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如何提高员工的工作绩效？

如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都的。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理

者（Manager）们有所启发：

1、用人。

员工绩效不好，经理常常从员工身上找，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是

存在问题，有没有用其，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用

人是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优

秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

2、加强培训。

通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要的是，并不是当公司

出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对

优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

3、明确目标。

我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是？还是服务第一？还是利润优先？或者是三

者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到

影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

4、建立绩效。

清晰的绩效可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就

激励的效果对层次较高的管理人员或者专业非常明显。清晰的绩效可以使没达到的员工有一

个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标

准，必须成为公司薪酬的依据，才能保证激励的有效。

5、及时绩效考评。

考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，应该是随时随地进行的。不及时，当然

不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评

。

6、及时反馈考评结果。

在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候

反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考

评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，

会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来

不良影响。

7、帮助下属找到改进绩效的方法

当发现您的下属的绩效不好时，仅仅／她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该

要他／她绩效不好的？改进的方法有哪些？

业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到，也不知道如何改进。问自己的同事担心

别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。

这时候，做经理的应该主动找到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的，并且帮助他／她们找到

改善的方法，同时，如果有可能得话，相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要

的一点是他／她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者越员工，员工

怎么服她呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

8、给出改进的最后限制

对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员

工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他／她们一次机会。比如，

明确／她，公司再给他／她一个月的时间，他／绩效必须达到公司的要求，否则，请他／她另

谋高就。

这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险（谁能够保证重新招聘的人比他／她们更好），

还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他／她离开企业后也不会因为解雇不善导

致诋毁公司等情况发生。另外，对留在企业的其他／她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，

但是工作不努力可能会失去工作。

有一个朋友是一家软件公司的，今年3月份准备辞退一名销售经理，但是觉得不太好谈，问我怎

么办。我建议同他谈一