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无固定期限劳动合同的订立情形

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，而劳动合同作为劳动关系的核心载体，其类型与内容直接影响着劳动者与用人单位的权益平衡。无固定期限劳动合同因“无确定终止时间”的特性，常被视为劳动者职业稳定的“保护伞”，也被视作用人单位构建长期人才梯队的“稳定器”。明确无固定期限劳动合同的订立情形，既是劳动者维护自身权益的重要依据，也是用人单位规范用工管理的关键前提。本文将围绕法律规定与实践场景，系统梳理无固定期限劳动合同的主要订立情形，为劳动者和用人单位提供清晰的行为指引。

一、法定强制订立情形：法律明确规定的“必选项”

无固定期限劳动合同的核心特征之一，是其订立条件中存在“法定强制”属性——当特定情形出现时，用人单位与劳动者必须订立该类型合同，否则将承担相应法律责任。这类情形是实践中最常见、争议最多的场景，需从具体条件、适用边界与实务要点三方面深入解析。

（一）劳动者在同一用人单位连续工作满十年

这是无固定期限劳动合同订立的经典情形，其立法初衷是保护长期服务于同一单位的劳动者，避免“老员工”因年龄增长或岗位替代性降低而被“合同到期终止”的风险。理解这一情形需把握三个关键点：

第一，“连续工作”的界定。所谓“连续”，指劳动者在同一用人单位的工作时间未出现中断。实践中需注意两种特殊情况：一是因用人单位安排的“停薪留职”“借调”等情形导致的暂时脱离岗位，若劳动关系未实质解除，仍应计入连续工作时间；二是因用人单位合并、分立等主体变更导致的劳动关系转移，若新单位承继原单位权利义务，劳动者在原单位的工作年限应合并计算。例如，某员工在A公司工作8年，后A公司被B公司收购，B公司与该员工继续履行劳动合同，则其在B公司的连续工作年限应从A公司入职时起算。

第二，“十年”期限的起算标准。这里的“十年”是自然年累计，而非“十年整”的精确计算。例如，劳动者从某年3月1日入职，至第十年的2月28日已满足“满十年”条件，用人单位不得因“差一天”而拒绝订立无固定期限合同。同时，试用期应计入连续工作时间，因为试用期本身是劳动合同期限的组成部分。

第三，“续订劳动合同时”的触发条件。该情形的适用需以“双方同意续订劳动合同”为前提。若用人单位明确表示不续订，则不存在强制订立无固定期限合同的问题；但如果用人单位同意续订，而劳动者提出订立无固定期限合同，则必须签订。例如，某员工在单位连续工作满十年后，合同到期时用人单位表示“愿意继续用工”，此时员工提出签无固定期限合同，单位不得拒绝。

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年

这一情形是针对特殊历史背景下的制度设计，主要适用于两类特殊场景：

其一，用人单位初次实行劳动合同制度。在计划经济向市场经济转型初期，许多企业此前未与员工签订书面劳动合同，首次推行劳动合同制时，需对长期服务的老员工进行特殊保护。例如，某集体企业此前一直未签劳动合同，首次实行合同制度时，对已连续工作满十年且距退休不足十年的员工，应优先订立无固定期限合同。

其二，国有企业改制重新订立劳动合同。国企改制过程中，劳动关系常面临“重新签订”的情况，为避免老员工因改制失去职业保障，法律特别规定：若劳动者在改制前已连续工作满十年，且距退休年龄不足十年（一般指男性50周岁以上、女性40周岁以上），则改制后订立劳动合同时，应当签订无固定期限合同。需注意的是，这里的“距法定退休年龄不足十年”需同时满足“连续工作满十年”，二者缺一不可。例如，某国企员工48岁（男性，法定退休60岁），在改制前已工作12年，此时改制后订立合同时，单位必须与其签订无固定期限合同；但若该员工仅工作8年，则不符合条件。

（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无过失性辞退或医疗期满不能胜任等情形，续订劳动合同时

这一情形是2008年《劳动合同法》新增的重要条款，旨在遏制用人单位通过“短期合同循环”规避长期用工责任的现象。其适用需满足四个递进条件：

首先，已连续订立二次固定期限劳动合同。“连续”意味着两次合同之间无间隔，且均为固定期限（以完成一定工作任务为期限的合同不计入）。例如，第一次合同期限1年，第二次合同期限2年，两次合同到期后连续续订，即满足“二次”条件。

其次，劳动者不存在法定过失性辞退情形。即劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”“严重失职造成重大损害”“被依法追究刑事责任”等可立即解除合同的行为。

再次，劳动者不存在非过失性辞退情形。即劳动者未出现《劳动合同法》第四十条规定的“医疗期满不能从事原工作”“不能胜任工作经培训仍不能胜任”“客观情况重大变化导致合同无法履行”等需提前通知解除的情形。

最后，双方同意续订劳动合同。若用人单位明确表示不续订，则无需订