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退休返聘人员的工伤责任认定

引言

随着人口老龄化加剧与劳动力市场结构调整，退休返聘现象在企事业单位中日益普遍。许多退休人员凭借丰富的经验和专业技能，重新进入职场承担技术指导、管理咨询等工作。然而，这一群体在工作中面临的工伤风险及责任认定问题，却因法律关系的特殊性成为实践中的难点。退休返聘人员是否适用《工伤保险条例》？用人单位与返聘人员之间是劳动关系还是劳务关系？工伤赔偿的标准如何确定？这些问题不仅关系到返聘人员的切身权益，也影响着用人单位的用工风险防控。本文将围绕退休返聘人员的工伤责任认定展开系统分析，探讨法律适用困境与解决路径。

一、退休返聘人员的基本界定与法律属性辨析

要厘清工伤责任认定问题，首先需明确退休返聘的核心特征及其法律关系本质。

（一）退休返聘的定义与现实背景

退休返聘是指已达到法定退休年龄（男性60周岁，女性50或55周岁）、办理退休手续并享受基本养老保险待遇的人员，被原单位或其他用人单位重新聘用，继续提供劳动并获取报酬的用工形式。实践中，返聘岗位多集中于技术研发、医疗、教育、管理等对经验依赖度高的领域，例如医院返聘资深医生坐诊、企业返聘工程师指导生产、学校返聘退休教师代课等。

近年来，返聘现象增多的背后有多重现实驱动：一方面，部分行业面临“经验断层”，年轻员工难以快速掌握复杂技能，退休人员的专业经验成为稀缺资源；另一方面，许多退休人员身体状况良好，希望通过工作保持社会参与感，同时增加收入。据相关调查显示，超三成退休技术人员有返聘意愿，部分企业中返聘人员占比甚至超过10%。然而，这种普遍存在的用工形式，却因法律关系的模糊性，导致工伤责任认定成为“真空地带”。

（二）退休返聘的法律关系定性争议

判断工伤责任的前提是明确用人单位与返聘人员之间的法律关系——究竟是劳动关系还是劳务关系？这直接决定了是否适用《工伤保险条例》。

根据《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步明确，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。最高人民法院相关司法解释则指出，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。由此可见，已享受养老保险待遇的退休返聘人员，与用人单位之间原则上构成劳务关系，而非劳动关系。

但实践中仍存在争议点：对于达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员（如因缴费年限不足无法领取养老金），其与用人单位的关系是否属于劳动关系？部分地区（如江苏、广东）倾向于认定为劳动关系，认为“享受养老保险待遇”是终止劳动关系的条件，而非“达到退休年龄”本身；而另一些地区（如北京、浙江）则以“达到退休年龄”为标准，不论是否享受养老保险待遇，均认定为劳务关系。这种地域差异导致同案不同判现象频发，成为工伤责任认定的首要法律困境。

二、退休返聘人员工伤责任认定的现实困境

由于法律关系定性模糊，退休返聘人员在遭遇工伤时，往往面临“认定难、赔偿难”的双重困境。

（一）劳动关系认定标准不统一导致的“认定难”

如前所述，对于未享受养老保险待遇的退休返聘人员，各地对劳动关系的认定标准存在分歧。例如，张某（58周岁，因企业欠费未缴满15年社保，未享受养老金）被某工厂返聘为技术主管，工作中因机器故障受伤。若案件发生在江苏，法院可能认定双方为劳动关系，张某可申请工伤认定；若发生在北京，则可能按劳务关系处理，张某需通过人身损害赔偿途径维权。这种差异不仅让返聘人员难以预判权益保障结果，也让用人单位无所适从——是否需要为这类人员缴纳工伤保险？不同地区的操作标准不一，增加了用工合规成本。

（二）劳务关系下赔偿规则的“适用困境”

若返聘人员与用人单位构成劳务关系，其受伤后的赔偿需适用《民法典》中关于人身损害赔偿的规定，而非《工伤保险条例》。二者的核心差异体现在以下方面：

其一，归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，无论用人单位是否存在过错，只要伤害符合“工作时间、工作场所、工作原因”三要素，即可认定工伤并享受待遇；而劳务关系中的人身损害赔偿适用过错责任，返聘人员需证明用人单位存在过错（如未提供安全防护设备、操作指示错误等），否则可能无法获得赔偿。例如，王某返聘期间因地面湿滑摔倒骨折，若用人单位能证明已设置“小心地滑”标识并定期清洁，可能被认定无过错，仅需承担部分补偿责任。

其二，赔偿范围与标准不同。工伤保险待遇包括医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴、一次性伤残补助金等，覆盖治疗、康复及长期生活保障；人身损害赔偿则包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等，其中残疾赔偿金按受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入计算，且不包含工伤保险中的“伤残津贴”这一长期待遇。以十级伤残为例，工伤保险的一次性伤残补助金为7