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2026年劳动法争议解决试题及答案

一、案例分析题（共5题，每题60分，总分300分）

案例一：新业态劳动者身份确认及工伤赔偿争议

2025年3月，王某某通过“快送”平台注册成为配送员，平台与王某某签署《合作协议》，约定：王某某可自由选择接单时间，每单结算配送费4元（含平台服务费0.5元）；平台不为其缴纳社会保险，不限制每日接单量；王某某需使用平台指定的配送箱和工服，否则无法接单；若当月差评率超过5%，平台有权暂停其接单资格3日。2025年10月15日，王某某在配送途中因避让行人摔倒，造成左胫骨骨折，住院治疗花费3.2万元。王某某申请工伤认定，平台以双方为合作关系为由拒绝承担责任。当地人社局经调查发现，平台通过算法系统实时监控王某某的配送路线，若偏离系统规划路线超300米且无合理理由，将扣除当单50%配送费；平台每月从王某某收入中扣除100元作为“意外保障金”，但未说明具体保障内容。

争议焦点：1.王某某与“快送”平台是否构成劳动关系？2.若构成劳动关系，平台未缴纳工伤保险的责任如何承担？

案例二：违法解除劳动合同及加班费争议

2023年5月，张某某入职某科技公司担任软件工程师，劳动合同约定：月工资2万元（含基本工资1.2万元、绩效工资0.8万元），标准工时制，每周工作5天，每天8小时。2025年8月，公司以“业务调整，部门撤销”为由，向张某某送达《解除劳动合同通知书》，载明“支付经济补偿2个月工资（4万元）”，并要求其3日内办理离职手续。张某某拒绝签收，主张：1.公司未提前30日通知，应额外支付1个月工资；2.2024年1月至2025年7月期间，每周六加班4小时（共80个周六），公司未支付加班费；3.公司未出具《解除劳动合同证明》，导致其无法入职新单位，应赔偿损失。经查：公司《员工手册》规定“部门撤销属于客观情况发生重大变化”，且已通过民主程序制定并公示；张某某的考勤记录显示周六存在打卡记录，但公司主张“周六打卡为自愿学习，非加班”；张某某离职前12个月平均工资为2.1万元（含绩效）。

争议焦点：1.公司解除劳动合同是否合法？经济补偿金额如何计算？2.张某某主张的加班费是否成立？举证责任如何分配？3.公司未出具离职证明的赔偿责任是否成立？

案例三：竞业限制协议效力及违约金争议

2024年1月，李某某入职某生物医药公司任研发主管，劳动合同约定：李某某在职期间及离职后2年内，不得在国内同行业企业任职或参与研发；离职后，公司每月支付竞业限制经济补偿5000元（为离职前月平均工资的30%）；若李某某违反竞业限制，需支付违约金30万元（为离职前12个月工资总额的2倍）。2025年6月，李某某因个人原因离职，公司按约定支付了2025年7月至12月的经济补偿。2026年1月，公司发现李某某于2025年11月入职竞争对手“康源生物”，从事同类研发工作。公司要求李某某返还已支付的经济补偿（3万元）、支付违约金30万元，并继续履行竞业限制义务。李某某抗辩：1.竞业限制经济补偿标准过低（当地上年度职工月平均工资为8000元）；2.违约金过高，应予以调整；3.其入职“康源生物”时，公司已超过1个月未支付经济补偿（实际公司因财务系统故障，2026年1月补偿延迟至2月10日支付）。

争议焦点：1.竞业限制协议是否有效？经济补偿标准是否合法？2.李某某是否构成违约？违约金是否应调整？3.公司要求继续履行竞业限制义务是否支持？

案例四：集体合同履行争议

2025年3月，某制造业工会代表全体职工与公司签订《集体合同》，约定“职工年度工资增长不低于5%，于每年6月30日前完成调整”“女职工产假期间工资按全勤工资100%发放”。2025年6月，公司以“行业利润下降20%”为由，仅对50%职工涨薪3%；2025年10月，女职工刘某某休产假期间，公司按当地最低工资标准（3000元/月）发放工资（刘某某月工资为1.2万元）。工会向公司提出协商，公司拒绝，工会遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.公司按《集体合同》约定对全体职工涨薪5%；2.刘某某产假工资补足至1.2万元/月；3.公司支付工会因处理争议产生的律师费2万元。

争议焦点：1.公司未按集体合同涨薪是否违法？工会是否有权代表职工提起仲裁？2.刘某某产假工资标准应如何确定？3.工会主张的律师费是否应支持？

案例五：跨国公司分支机构劳动争议

某德国公司（以下简称“德国总部”）于2020年在上海设立分公司（不具备法人资格），2022年1月，陈某某与分公司签订无固定期限劳动合同，担任中国区市场总监，月工资5万元（由德国总部直接支付至陈某某境外账户）。2025年8月，德国总部以“全球战略调整，撤销中国区市场部”为