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2026年劳动法律法规实际案例分析试卷及答案

案例一：新业态劳动者劳动关系认定与工伤保险责任纠纷

2025年11月，42岁的王强通过“快送”平台注册成为外卖骑手，平台与其签订《配送服务协议》，约定王强自行承担电动车费用、保险费，可自由选择接单时间，平台按单结算报酬（每单4.5元），不设定最低接单量。2026年3月15日，王强在配送途中因避让行人摔倒，导致右股骨骨折，住院治疗花费4.8万元。王强要求平台承担工伤保险责任，平台以双方为“合作关系”为由拒绝，称已为其购买“骑手意外险”（赔付限额2万元）。王强遂向劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系，并要求平台补缴2025年11月至2026年3月的社会保险，支付工伤保险待遇差额。

问题1：王强与“快送”平台是否构成劳动关系？请结合法律规定及案情分析。

问题2：若认定存在劳动关系，平台应承担哪些工伤保险责任？若不存在，王强的权益如何救济？

案例二：违法解除劳动合同的赔偿金计算与程序合法性争议

2023年5月，李芳入职某科技公司担任数据分析师，劳动合同约定工作地点为北京，月工资2.5万元（其中基本工资1.8万元，绩效工资0.7万元）。2026年2月，公司以“优化区域业务布局”为由，通知李芳3日内调至武汉分公司，岗位不变但绩效工资调整为0.5万元，未提供交通补贴或住房补贴。李芳书面拒绝调岗，称“家庭需照顾老人，无法前往武汉”。2026年3月10日，公司以“严重违反规章制度（拒不服从工作安排）”为由，向李芳送达《解除劳动合同通知书》，未支付任何补偿。李芳申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金（2.5万元×3×2=15万元）。

问题1：公司单方调岗行为是否合法？请说明理由。

问题2：公司解除劳动合同的行为是否违法？若违法，赔偿金计算标准是否正确？

案例三：竞业限制协议的效力与违约金争议

2024年1月，张磊入职某生物医药公司任研发主管，签订《竞业限制协议》约定：张磊离职后2年内不得在国内同行业企业任职；公司每月支付竞业限制补偿金8000元（为离职前月平均工资的30%）；若张磊违约，需支付违约金50万元。2026年1月，张磊因个人原因离职，公司未按约定支付竞业限制补偿金（称“研发项目已结束，无需继续限制”）。2026年3月，张磊入职竞争对手公司从事同类研发工作，原公司发现后起诉，要求张磊支付违约金50万元，并继续履行竞业限制义务。

问题1：原公司未支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否失效？张磊是否有权解除协议？

问题2：若法院认定张磊违约，违约金50万元是否过高？应如何调整？

案例四：孕期女职工调岗降薪与违法解除的复合争议

2025年2月，陈雨入职某教育机构任课程顾问，劳动合同约定月工资1.2万元（固定工资）。2026年1月，陈雨确诊怀孕（孕6周），向公司提交医院证明。2026年2月，公司以“孕期无法完成业绩指标”为由，将其调至前台岗位，月工资降至8000元，并要求其签署《岗位调整确认书》。陈雨拒绝签署，公司遂以“连续2个月业绩不达标（依据《员工手册》第25条‘未完成业绩可降薪调岗’）”为由，于2026年3月1日停发工资。陈雨申请仲裁，要求公司：（1）撤销调岗降薪决定，按原工资标准补发2026年2月至3月工资；（2）若公司坚持解除，支付违法解除赔偿金（1.2万元×1.5×2=3.6万元）。

问题1：公司对孕期女职工调岗降薪的行为是否合法？《员工手册》相关条款是否有效？

问题2：若公司以“业绩不达标”为由解除劳动合同，是否构成违法解除？

案例一答案及解析

问题1：构成劳动关系。

根据《劳动合同法》第7条及人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（2021年），劳动关系认定需满足“三要素”：（1）主体适格（平台具备用人单位主体资格，王强具备劳动者主体资格）；（2）人身隶属性（平台虽未强制接单，但通过“服务分”“差评扣钱”等规则实际控制王强的配送行为，例如要求30分钟内送达、禁止转单）；（3）劳动是用人单位业务组成部分（外卖配送是平台核心业务）。本案中，平台通过算法规则对王强的配送时间、路线、服务标准进行实质管理，虽约定“自由接单”，但未接单时平台会通过“派单奖励”引导其上线，符合“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”的情形（即“新型劳动关系”）。因此，仲裁委应认定双方存在劳动关系。

问题2：若认定存在劳动关系，平台需承担以下责任：

（1）补缴2025年11月至2026年3月的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）；（2）支付工伤保险待遇差额：王强的医疗费4.8万元应由工伤保险基金支付，若平台未缴纳工伤保险，由平台全额承担；此外，需支付停工留薪期工资（按受