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2026年劳动法纠纷试题及答案

一、案例分析题（共4题，每题30分，总分120分）

案例1：AI考勤系统引发的解除劳动合同纠纷

2024年3月，李某入职某科技公司担任软件工程师，签订3年期劳动合同，约定工作地点为北京总部，执行标准工时制（每日8小时，每周40小时）。2025年10月，公司引入AI面部识别考勤系统，要求员工每日9:00前完成面部识别打卡，18:00后打卡下班，系统自动记录迟到、早退时长。2026年2月，公司以李某2026年1月累计迟到15次（每次迟到5-10分钟）、早退8次（每次早退10-15分钟）为由，依据《员工手册》第25条“一个月内累计迟到/早退超过10次（含），属于严重违反规章制度”的规定，向李某送达《解除劳动合同通知书》，未支付经济补偿。

李某主张：（1）考勤系统存在技术故障，1月5日、12日因系统识别失败导致打卡记录缺失，实际未迟到；（2）2026年1月18日因陪同突发急病的母亲就医，通过企业微信向直属领导请假2小时，领导回复“知悉”，但系统仍记录为早退；（3）《员工手册》未经民主程序制定，且“10次迟到/早退即解除”的规定不合理，请求仲裁撤销解除决定并支付违法解除赔偿金（李某离职前12个月平均工资2.5万元）。

问题：

1.公司以考勤违纪为由解除劳动合同是否合法？请结合《劳动合同法》及相关司法解释分析。

2.若仲裁认定解除违法，李某主张的违法解除赔偿金应如何计算？

答案：

1.公司解除行为不合法，理由如下：

（1）《员工手册》制定程序瑕疵：根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本案中公司未举证证明《员工手册》经过民主程序，该制度对李某无约束力（参考最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条）。

（2）考勤记录的真实性存疑：李某主张系统故障及请假事实，根据“谁主张谁举证”原则，公司需对考勤记录的准确性承担举证责任（《劳动争议调解仲裁法》第6条）。李某提供了1月5日、12日考勤系统异常的后台截图（显示“识别失败”提示）及1月18日与领导的微信请假记录（领导未明确反对），已完成初步举证。公司若无法提供系统无故障的技术检测报告或领导明确拒绝请假的证据，应承担不利后果。

（3）违纪行为的严重性合理性：即使《员工手册》有效，“一个月10次迟到/早退即解除”的规定需符合“合理性”原则。李某每次迟到/早退仅5-15分钟，未达到严重影响工作秩序的程度，且部分迟到因系统故障、早退因合理事假，公司未给予警告、记过等前置处理，直接解除违反“过罚相当”原则（参考2023年最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第11条）。

2.若认定违法解除，赔偿金计算如下：

根据《劳动合同法》第87条，违法解除赔偿金为经济补偿的2倍。李某工作年限为2年（2024年3月至2026年2月），经济补偿为2个月工资（2.5万元×2），故赔偿金为5万元（2.5万×2×2）。

案例2：灵活用工平台与“网约配送员”的劳动关系认定

2025年5月，张某通过“快送”平台注册为配送员，注册时需勾选《平台用户服务协议》，其中明确“双方不存在劳动关系，平台仅提供信息撮合服务”。张某每日在线时长≥8小时，平台通过APP派单并规定“接单后30分钟内送达，超时扣取配送费的20%”，每月15日通过平台账户发放报酬（备注为“服务费”），平台为张某购买“骑手意外险”。2026年1月，张某在配送途中被机动车撞伤，要求平台承担工伤保险责任。平台辩称双方为合作关系，拒绝赔偿。张某申请仲裁确认劳动关系。

问题：

1.结合2023年《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2023〕36号）及司法实践，分析张某与平台是否构成劳动关系。

2.若确认劳动关系，平台未缴纳工伤保险的法律后果是什么？

答案：

1.应认定存在劳动关系，理由如下：

（1）从人身从属性看：平台通过APP派单并设定配送时限，张某需每日在线≥8小时，属于对工作时间和劳动过程的管理（人社部发〔2023〕36号第3条“企业对劳动者进行劳动管理”）；

（2）从经济从属性看：张某主要收入来源于平台派单，报酬由平台统一结算（备注“服务费”不影响性质），符合“劳动者依赖平台获取报酬”的特征；

（3）从组织从属性看：平台虽主张“信息撮合”，但实际通过规则设定（超时扣款）、工具提供（APP）控制劳动过程，张某的配送行为是平台业务的组成部分（参考2026年最高人民法院发布的“新就业形态劳动争议典型案例”第2号）。

《平台用户服务协议》中的“不存在劳动关系”条款属于排除劳动者权利的