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2026年劳动法劳动争议解决题目及答案

2026年劳动争议典型案例解析

一、案情概述

2025年3月，上海某科技有限公司（以下简称“甲公司”）与劳动者张某签订《合作服务协议》，约定张某为甲公司开发智能客服系统，工作地点为甲公司办公区，每日9:00-18:00到岗，由甲公司技术总监直接分配任务并考核，每月固定报酬3.5万元（含“服务费”“绩效奖金”），协议期限1年。2026年1月，甲公司以“项目进度未达预期”为由，单方通知张某终止协议，并拒绝支付2025年12月绩效奖金8000元及2025年11月、12月延时加班费（张某主张每日延时2小时，共40个工作日）。张某不服，向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，主张：1.确认2025年3月至2026年1月期间与甲公司存在劳动关系；2.甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万元（3.5万元×2）；3.支付2025年12月绩效奖金8000元；4.支付延时加班费24827.59元（3.5万元÷21.75天÷8小时×2小时×40天×150%）。

甲公司辩称：双方签订的是《合作服务协议》，张某为独立承包人，不存在劳动关系；终止协议是因张某未完成项目进度，属合同正常解除；绩效奖金为浮动报酬，未达标故不支付；张某作为“合作方”，自行安排工作时间，不存在加班事实。

二、争议焦点及法律分析

争议焦点一：张某与甲公司是否构成劳动关系？

法律依据：根据2023年修订的《劳动合同法》第7条、原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第1条，劳动关系成立需满足：（1）用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2026年1月起施行的《关于数字经济背景下劳动关系认定的指导意见》（以下简称《指导意见》）进一步明确，对于以“合作协议”“服务协议”形式掩盖劳动关系的情形，应综合考量“控制程度”“经济依赖”“生产资料归属”等要素。

事实分析：

1.主体资格：甲公司为合法注册的企业法人，张某为完全民事行为能力人，符合主体要求。

2.劳动管理：协议约定张某需每日固定时间到甲公司办公区工作，接受技术总监的任务分配与考核，符合“人身隶属性”特征。甲公司虽主张“合作方自行安排时间”，但未提供张某可自由调整工作时间的证据（如考勤记录显示张某每日到岗时间固定）。

3.劳动报酬：张某每月获得固定3.5万元报酬（含“服务费”“绩效奖金”），符合劳动关系中“定期、稳定”的报酬特征，而非合作关系中“按成果一次性结算”的模式。

4.业务组成：张某开发的智能客服系统是甲公司核心业务（在线客服服务）的技术支撑，其劳动直接构成甲公司业务的组成部分。

结论：双方虽签订《合作服务协议》，但实际符合劳动关系的实质要件，应认定2025年3月至2026年1月期间存在劳动关系。

争议焦点二：甲公司单方终止协议是否构成违法解除劳动合同？

法律依据：《劳动合同法》第39条、第40条规定，用人单位单方解除劳动合同需满足“劳动者过错”或“客观情况重大变化”等法定情形，并履行通知工会、书面告知等程序。2026年《上海市劳动人事争议处理若干规定》第15条明确，用人单位以“项目进度未达标”为由解除劳动合同的，需举证证明：（1）双方对“项目进度”有明确、可量化的约定；（2）劳动者存在未达标的客观事实；（3）已通过培训或调整岗位等方式履行“补救义务”。

事实分析：

1.甲公司主张“项目进度未达预期”，但未提供双方签字确认的《项目进度计划表》《考核标准》等文件，仅提交了技术总监单方制作的《月度考核表》（无张某签字），无法证明“进度标准”的明确性及张某未达标的客观性。

2.甲公司未举证证明已对张某进行培训或调整工作岗位，直接终止协议，不符合《劳动合同法》第40条“提前三十日书面通知或额外支付一个月工资”的程序要求。

3.甲公司未履行通知工会的程序（甲公司已建立工会，但未提交工会意见）。

结论：甲公司单方终止协议无合法依据，构成违法解除劳动合同。

争议焦点三：甲公司是否应支付2025年12月绩效奖金？

法律依据：《劳动合同法》第30条规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第7条明确，工资需在用人单位与劳动者约定的日期支付；如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。2026年《上海市企业工资支付办法》第14条补充，绩效奖金属于工资组成部分，用人单位主张“未达标不支付”的，需举证证明：（1）绩效规则已向劳动者公示；（2）考核过程符合公平、合理原则；（3）劳