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中层干部年度绩效考核实施方案

一、方案引言

中层干部作为企业战略落地与日常运营的核心枢纽，其履职效能直接关系到企业的可持续发展与核心竞争力。为客观、公正、科学地评价中层干部年度工作业绩与能力表现，充分激发其工作热情与创新潜能，促进干部队伍建设与企业战略目标的协同达成，特制定本实施方案。本方案旨在建立健全中层干部绩效考核评价体系，明确考核导向，规范考核流程，强化结果应用，以期形成“以绩论效、以效促建”的良好管理生态。

二、考核基本原则

1.战略导向，目标引领：考核内容与指标设定紧密围绕公司年度战略目标与重点工作任务，确保干部行为与企业发展方向高度一致。

2.客观公正，实事求是：以事实为依据，以数据为准绳，力求考核过程的透明与考核结果的客观，避免主观臆断与个人偏好。

3.全面考核，突出重点：兼顾短期业绩与长期发展，平衡结果指标与过程行为，重点关注核心职责履行与关键成果达成。

4.注重实绩，激励发展：考核结果不仅是对干部过往表现的评价，更应作为其职业发展、培训提升与激励奖惩的重要依据，促进干部与企业共同成长。

5.分级分类，科学适用：根据不同层级、不同序列（如业务部门、职能部门）中层干部的岗位职责特点，设置差异化的考核维度与指标权重，确保考核的针对性与有效性。

6.公开透明，持续改进：考核标准、流程及结果应在一定范围内公开，鼓励干部参与并反馈意见，形成持续优化的考核机制。

三、考核对象

本方案适用于公司各部门、各单位的中层管理干部，具体范围由公司人力资源部根据干部任免文件及岗位层级予以界定。

四、考核内容与指标体系

中层干部年度绩效考核内容应全面反映其履职情况，主要包括以下维度：

1.年度重点工作任务完成情况：依据年初制定的部门及个人年度工作计划，考核各项重点工作的完成质量、进度、成本控制及实际成效。此部分权重应占较大比例，突出实绩导向。

2.关键绩效指标（KPI）达成情况：根据部门职能与岗位职责，设定若干可量化、可衡量的关键绩效指标，如经营业绩、市场拓展、运营效率、成本控制、团队建设等，考核其年度目标的实现程度。

3.管理能力与行为表现：评估干部在团队领导、决策执行、沟通协调、问题解决、创新改进、风险管控、下属培养、企业文化践行等方面的能力与行为表现。此部分可结合360度评价等方式进行。

4.综合素质与发展潜力：考量干部的职业道德、敬业精神、学习能力、大局观念及未来发展潜力，为干部培养与梯队建设提供参考。

指标设定要求：

*SMART原则：考核指标应具备Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可达成的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）特征。

*动态调整：考核指标应根据公司战略调整、年度经营计划及岗位职责变化进行动态修订。

*权重分配：不同考核维度及具体指标的权重，应根据干部所在部门类型（如业务部门、职能部门、研发部门等）和岗位核心职责进行差异化设置，由人力资源部牵头，会同被考核人上级共同商议确定。

五、考核周期与时间安排

考核周期为一个自然年度，即每年1月1日至12月31日。

年度考核工作一般安排在次年1月启动，2月底前完成全部考核程序并公布结果。具体时间节点由人力资源部根据年度工作安排另行通知。

六、考核组织与职责

1.公司绩效考核领导小组：由公司高层领导组成，负责审定绩效考核方案、审批考核结果、处理重大考核申诉等。

2.人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责组织制定和修订考核方案、组织实施考核工作、进行考核数据汇总与分析、撰写考核报告、督促考核结果应用，并受理日常考核申诉。

3.被考核人直接上级：作为考核工作的直接执行者，负责与下属共同制定年度绩效目标、进行过程辅导与反馈、根据日常表现及考核数据对下属进行客观评价、进行绩效面谈与结果反馈。

4.被考核人：积极参与绩效目标制定，主动进行自我总结与评价，配合上级完成考核过程，并就考核结果进行沟通反馈。

七、考核实施流程

1.绩效目标制定与沟通：每年年初，根据公司年度战略目标分解，被考核人与其直接上级共同商议确定年度绩效目标与考核指标，形成《中层干部年度绩效目标责任书》，经双方签字确认后生效。

2.过程跟踪与绩效辅导：考核周期内，直接上级应定期（如每季度或每半年）对被考核人的绩效目标完成情况进行跟踪，及时掌握进展，提供必要的指导与支持，帮助其解决工作中遇到的问题，确保绩效目标的顺利达成。此过程应有书面记录。

3.年度述职与自我评价：考核期末，被考核人对照《绩效目标责任书》，对年度工作进行全面总结，撰写《中层干部年度述职报告》和《自我评价表》，提交给直接上级。部分岗位可组织公开述职。

4.上级评价与综合评议：直接