5PART从OD到人才培养 - 副本.pptx

从OD

人才培养

☆一一份资料搞懂培训计划设计☆年度培训工作必备

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到

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摩根大通新员工必修课

——编程

2018年10月份，摩根大通表示其正在

对数百名新的投资银行家和资产管理公司

进行强制性的编程培训，这表明华尔街对

技术技能的需求越来越大。

今年所有加入摩根大通资产管理部门的300名分析师都

通过了—项新的试点计划——强制性编程训练。借助从人工智能交易到在线贷款平台的技术，金融服务集团正在开发软件，以帮助它们提高效率、创造创新产品，并抵御初创企业和科技巨头的威胁。

高盛(GoldmanSachs)和摩根大通(JPMorgan)都宣称自己是科技集团，而非银行。摩根大通(JPMorgan)每年在科

技领域的支出为108亿美元，超过华尔街其它任何—家集团。在摩根大通逾25.2万名员工中，技术人员约占五分之—。

“编码不只是为技术人员准备的，它

是为任何想在21世纪经营—家有竞争力的公司的人准备的。通过更好地理解编码，我们的业务团队可以使用与我们技术团队相同的语言，这最终将为我们的客户提供更好的工具和解决方案。”

——MaryCallahanErdoes

摩根大通资产管理负责人

案例

组织能力分析

摩根大通为什么要强制要求投资银行家学习编程？

答案是：摩根大通组织能力发展需要。

所以，进行培训规划的第—步：组织能力分析。

01关键人物关系建立

只Q老板对培训的看法。老板认同培训的价值，那么

恭喜你，好好努力，让培训发挥应有的价值。老板不认同，如果给机会尝试，后面会告诉你如何体现培训价值；如果认为培训无用，且不给予机会尝试，那么可以判断这不是—个关心员工成长的老板，要慎重考虑是否追随。

业务高管的支持。有效维护与各业务部门管理者

的人际关系，并借助各种机会跟其探讨业务对培训的诉求，搞清楚业务高管的期待，同时也找机会传递培训所能创造的价值。

共识

共鸣

共行

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02培训需求-4S提问法

以ATD绩效改进模型作为4S提问的基础，调查对象可以

是全员也可以是抽样进行，根据实际情况确定。

4S

SuccessSituationSourceSolution

业务分析绩效分析差距分析干预措施

•判断组织业务目标

•澄清其与绩效的关系

差距

绩效结果

•形成性评价

•总结性评价

如能熟练使用ATD绩效改进模型，找出培训如何对OD

做出有效支持。

Success

让员工或者主管描述他们眼中成功的企业、部门和员工

是怎么样的？

Situation

提问员工或主管目前的绩效状况如何，与理想绩效的差

距是多少

•根本原因的类型

•原因-干预措施匹配

•推荐干预方案

•管理改进项目

•帮助组织适应变革

•收集形成性评价数据

•知识/技能

•动机

•物理资源

•结构

•流程

•信息

ATD绩效改进模型

变革管理

理想的绩效

真实的绩效

干预措施实施

Source

提问员工或主管，形成差距的原因是什么。如果是知识

技能的差距，可以通过培训解决；如果是物理资源、结构、流程信息等影响因素造成的差距，是培训不能解决的。

Solution

解决方案里可以是培训的解决方案，也可以是其他的解

决方案。

注：本问题清单仅做参考，访谈人可以根据实际情况调整

1、当访谈对象有具体的培训需求时候：

A.培训的业务背景是什么？希望解决什么业务问题？

B.培训紧迫度如何？是什么导致培训变得这么紧迫？

C.培训的目标对象是谁？

D.为什么是他们？

2、当访谈对象没有具体的培训需求时候

（部分针对管理者，部分针对员工，请自行挑选）

A.公司/业务/部门2018年度业务目标完成情况如何？存在哪些问题?

B.公司/业务/部门2018年度工作落地过程中，出现过哪些让你印象深刻的危机或者问题？造成危机或问题的原因是什么？

C.围绕公司2019年的经营战略，你认为你及所在业务/部门在哪些方面有优势和不足？哪些不足需要迫切改善？

D.公司/业务/部门2019年度的业务重点有哪些？达成哪些成果对你来说是最重要