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劳务派遣员工劳动合同管理规范

一、总则

为规范劳务派遣员工（以下简称“派遣员工”）的劳动合同管理，明确用工单位、劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）及派遣员工三方的权利与义务，保障各方合法权益，防范用工风险，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及相关劳务派遣管理规定，结合实际情况，特制定本规范。

本规范旨在指导用工单位对派遣员工劳动合同从订立前准备、合同订立、履行、变更、解除到终止的全过程管理，确保劳务派遣用工的合规性与高效性。

二、合同订立前的审慎与规范

（一）派遣单位的选择与审查

用工单位在选用劳务派遣用工形式前，必须对派遣单位的资质进行严格审查。审查内容应包括但不限于：派遣单位的营业执照、劳务派遣经营许可证等法定资质证明文件，确保其具备合法的劳务派遣经营资格。同时，应对派遣单位的注册资本、经营状况、信誉度、以往合作案例及承担风险能力进行综合评估，选择实力较强、运作规范的派遣单位作为合作伙伴，并签订规范的《劳务派遣协议》，明确双方在派遣员工管理、劳动报酬支付、社会保险缴纳、工伤事故处理及违约责任等方面的权利与义务。

（二）派遣岗位的界定与审核

用工单位应严格遵照国家关于劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”岗位的规定，审慎界定使用派遣员工的岗位范围。“临时性”岗位指存续时间不超过六个月的岗位；“辅助性”岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”岗位指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位需对拟使用派遣员工的岗位进行内部审核，确保符合上述“三性”要求，并留存相关岗位界定的书面依据，避免在核心岗位或主营业务岗位上长期、大量使用派遣员工。

（三）派遣员工的基本信息审查

在派遣员工入职前，用工单位应协同派遣单位，要求派遣员工提供真实、有效的身份证明、学历证明、职业资格证书（如岗位需要）等相关材料，并进行必要的核实。对于从事特种作业或有特定资质要求的岗位，必须确保派遣员工具备相应的法定资质。同时，应了解派遣员工的健康状况，确保其能胜任岗位工作要求，但应注意保护员工个人隐私，避免歧视性审查。

三、劳动合同订立的核心要素

（一）合同文本的规范与必备条款

派遣单位是派遣员工劳动合同的法定用人单位，因此，派遣单位应与派遣员工订立书面劳动合同。用工单位应监督派遣单位确保劳动合同文本的规范性和完整性。劳动合同应包含《劳动合同法》规定的必备条款，主要包括：派遣单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；派遣员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；派遣期限；工作内容和工作地点（应明确用工单位及具体岗位）；工作时间和休息休假；劳动报酬（应明确支付标准、支付方式及支付主体，通常由派遣单位支付或由用工单位代付后与派遣单位结算）；社会保险（由派遣单位负责缴纳）；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（二）派遣期限与合同期限的合理约定

劳动合同期限由派遣单位与派遣员工协商确定，但应注意与派遣期限相匹配。派遣期限是指派遣员工在用工单位的工作期间，应根据用工单位的实际需求和岗位性质合理确定，一般应与劳务派遣协议中约定的派遣期限一致。派遣单位与派遣员工订立的劳动合同期限不得少于两年。对于岗位存续时间较短的临时性岗位，劳动合同期限可以相应设定，但需避免短期合同的滥用。若用工单位需长期使用某派遣员工，应考虑其用工性质是否符合派遣规定，或在符合条件时与派遣员工直接建立劳动关系。

（三）劳动报酬与社会保险的明确

劳动合同中必须明确派遣员工的劳动报酬标准、支付周期和支付方式。劳动报酬不得低于派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准，且不得低于用工单位相同岗位最低档工资或者用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者平均工资的一定比例（具体参照当地规定）。社会保险的缴纳险种、缴费基数、缴费比例及承担主体（派遣单位）也应在合同中清晰列明，确保派遣员工依法享有社会保险权益。用工单位应监督派遣单位按时足额为派遣员工缴纳社会保险，并要求派遣单位提供相关缴费凭证。

（四）试用期的合规约定

派遣单位与派遣员工订立劳动合同时，如需约定试用期，应严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一派遣单位与同一派遣员工只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于派遣单位所在地的最低工资标准。

四、劳动合同履行过程中的协同与保障

（一）用工单位的日常管理与权益维护

用工单