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员工离岗管理制度

一、总则：理解制度背后的温度与责任

在企业运营的长河里，员工与组织的关系从来不是简单的“聚散”二字。有人因职业规划选择新方向，有人因家庭需要暂别职场，也有老员工带着半生心血光荣退休。这些“离岗”时刻，既是个体人生的重要节点，也是企业管理的关键环节——它不仅关乎工作衔接的顺畅，更关系着员工权益的保障、企业文化的传承，甚至企业声誉的维护。

制度目的：本制度旨在通过规范的流程、明确的标准和人性化的关怀，实现“三个确保”：确保离岗过程合规有序，避免因交接不清导致工作断层；确保员工合法权益不受侵害，让每一次离开都带着尊重；确保企业核心资源安全，防范因人员变动引发的风险。

适用范围：本制度适用于企业全体在职员工，涵盖主动离岗（如辞职、退休）、被动离岗（如违纪解除合同、合同到期不续签）、特殊情形离岗（如借调至关联单位、停薪留职）等所有离岗类型。

二、离岗类型细分：理解“离开”的不同底色

要做好离岗管理，首先要理解“离开”的不同动因。就像一片森林里的落叶，有的是自然飘落（退休），有的是风吹而散（外部机会吸引），有的是病枝被修剪（不胜任岗位）。只有分类清晰，才能针对性制定管理策略。

2.1主动离岗：尊重选择，珍视过往

主动离岗是员工因个人发展、家庭需求等主动提出的离职，占离岗情形的60%-70%。常见类型包括：

职业转型：员工因考取公职、留学深造或转入新行业提出离职，这类员工往往已做好充分准备，对企业的情感联结较强。

家庭原因：如照顾患病亲属、随配偶迁移等，这类离岗需更多理解，企业可考虑弹性安排（如暂调本地岗位），若最终仍需离开，应给予温暖支持。

退休：为企业服务多年的老员工达到法定退休年龄，这类离岗是企业的“荣誉时刻”，需通过欢送会、纪念品等仪式感强化归属感。

2.2被动离岗：谨慎处理，守住底线

被动离岗是企业因员工不胜任、严重违纪或经营调整等原因提出的解除劳动关系，需严格遵循法律与制度，避免劳动纠纷。常见情形：

不胜任岗位：员工经培训或调岗后仍无法达到岗位要求，需提前收集绩效考核记录、培训证明等证据链，与员工充分沟通。

严重违纪：如违反保密协议、旷工超规定天数、损害企业声誉等，需注意“严重”的界定（如制度中明确“连续旷工3天或累计5天视为严重违纪”），并保留书面通知、证人证言等材料。

经营调整：因业务收缩、部门合并等客观情况导致岗位消失，需提前与工会或员工代表协商，依法支付经济补偿。

2.3特殊情形离岗：灵活应对，预留联结

这类离岗并非“彻底离开”，而是劳动关系暂时处于特殊状态，需在制度中明确权利义务：

借调：员工被派往关联单位或合作方支持工作，需三方签署借调协议，明确借调期限、薪酬发放主体、原岗位保留条件（如借调不超过2年可回原岗）。

停薪留职：员工因学习、创业等申请停发工资但保留劳动关系，需约定停职期限（一般不超过1年）、社保缴纳方式（通常由员工全额承担企业与个人部分）、期满返岗条件（如提前30天书面申请）。

三、全流程管理：从申请到跟进的每一步都有温度

离岗管理的核心在“流程”，但流程不是冷冰冰的步骤罗列，而是用制度的确定性，给员工和企业都吃下“定心丸”。

3.1申请与审批：让沟通贯穿始终

无论是主动还是被动离岗，“申请-审批”环节都是双方正式对话的开始。

主动离岗：员工需提前30日（试用期提前3日）提交书面《离职申请表》，注明离岗日期、离岗原因（可选填）。直接上级收到申请后，应在5个工作日内与其面谈——这不是“挽留谈判”，而是了解真实需求：是对现有岗位不满？还是外部机会更具吸引力？曾有一位技术骨干提出离职，经面谈发现是因团队协作不畅，最终通过调整项目组使其打消离意。若员工去意已决，上级需在申请表签署意见后提交HR，HR需核查是否存在未了结的业务（如未收回的客户欠款）、是否签署过培训服务期协议（若有需计算违约金），最终由分管领导审批。

被动离岗：企业提出解除劳动关系前，需完成“证据固定-内部审议-通知工会-面谈告知”四步。以违纪解除为例：首先收集员工违纪的书面记录（如监控截图、邮件往来）、证人签字的情况说明；然后由HR、法务、业务部门组成的评审小组确认违纪事实是否符合制度规定；接着将解除理由通知工会，工会提出异议的需重新审议；最后与员工面谈，出具《解除劳动合同通知书》，注明解除依据、经济补偿（如有）及申诉渠道（如3个工作日内可向管理层提交书面异议）。

3.2工作交接：避免“人走事凉”的关键

工作交接是离岗管理中最易被忽视却影响最深远的环节。曾有销售岗员工离职时未移交客户跟进表，导致新接手同事重复联系客户，造成客户流失。因此，交接必须“清单化、留痕化”。

交接内容包括三大类：

工作内容：正在推进的项目进度、待办事项清单、关键联系人（客户/供应商/内部协作方）的联系方式及对接注意事项（如某客户对交货时间敏感，需