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未签劳动合同双倍工资标准及案例

引言

劳动关系是社会经济活动中最基础的社会关系之一，书面劳动合同则是明确劳资双方权利义务的核心载体。现实中，部分用人单位为降低用工成本、规避责任，存在未与劳动者签订书面劳动合同的情况。这种行为不仅侵害了劳动者的合法权益，也增加了企业的法律风险。为规范用工行为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）创设了“未签劳动合同双倍工资”制度，通过经济惩戒倒逼用人单位主动签订合同。本文将围绕这一制度的法律标准、计算规则及典型案例展开详细分析，帮助劳资双方更清晰地理解权利义务边界。

一、未签劳动合同双倍工资的法律依据与制度定位

（一）核心法律条文解析

未签劳动合同双倍工资制度的核心法律依据是《劳动合同法》第82条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此外，《劳动合同法实施条例》第6条、第7条进一步细化了操作规则，明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。

（二）制度设计的本质目的

从立法背景看，双倍工资制度并非单纯的“惩罚性赔偿”，而是通过加重用人单位的违法成本，强制其履行签订书面合同的法定义务，从而保护劳动者的知情权、合同权等核心权益。劳动者因未签合同可能面临工资标准不明确、社保缴纳争议、离职补偿无依据等问题，双倍工资制度通过经济补偿的方式，弥补劳动者因信息不对称导致的权益损失，同时引导企业建立规范的用工管理体系。

二、未签劳动合同双倍工资的计算标准

（一）计算基数：哪些收入应计入“工资”范畴

计算双倍工资的关键在于确定“月工资”的具体构成。实践中，争议主要集中在加班费、奖金、补贴等是否应纳入基数。根据《劳动合同法实施条例》第27条规定，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。司法实践中，多数法院参照这一标准，将“应得工资”作为双倍工资的计算基数，即劳动者在正常工作时间内的所有货币性收入，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等，但通常不包括加班费。例如，某法院在判决中指出：“加班费是劳动者超出正常工作时间的额外劳动报酬，不属于用人单位未签合同导致的常规工资损失，故不计入双倍工资基数。”

（二）计算期限：最长可主张11个月双倍工资

根据《劳动合同法》规定，双倍工资的起算时间为“用工之日起满一个月的次日”，截止时间为“补订书面劳动合同的前一日”或“用工之日起满一年的前一日”。具体分两种情形：一是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未签合同的，劳动者可主张“用工满一个月次日”至“补签合同前一日”期间的双倍工资，但最长不超过11个月（例如用工满12个月未签合同，双倍工资计算期间为第2个月至第12个月，共11个月）；二是用工满一年仍未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，此时劳动者仅能主张前11个月的双倍工资，满一年后的部分不再支持。

（三）特殊情形下的计算规则

合同到期未续签：劳动合同期满后，劳动者继续在原单位工作，用人单位未及时续签的，视为“新的用工关系”，双倍工资起算时间为原合同到期满一个月的次日。例如，原合同202X年1月31日到期，劳动者继续工作至同年5月，用人单位未续签，则双倍工资计算期间为3月1日至5月31日（原合同到期后满一个月的次日起算）。

非全日制用工：根据《劳动合同法》第69条，非全日制用工双方可以订立口头协议，因此未签书面合同不适用双倍工资规定。

试用期未签合同：试用期包含在劳动合同期限内，若用人单位仅约定试用期而未签书面合同，视为未签劳动合同，需支付双倍工资。

三、未签劳动合同双倍工资的适用条件

（一）前提条件：存在事实劳动关系

双倍工资制度的适用以“存在劳动关系”为基础。若双方不存在劳动关系（如劳务关系、合作关系），则不适用该制度。判断劳动关系的核心标准是“从属性”，即劳动者是否接受用人单位的管理、服从工作安排、领取劳动报酬等。例如，某外卖平台骑手若与平台签订“合作协议”，但实际需遵守平台考勤、着装等规