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加班工资的计算基数（应发vs实发）认定

引言

加班工资的计算基数认定，是劳动争议中最常见却又最复杂的问题之一。对于劳动者而言，这直接关系到加班期间的实际收入；对于用人单位来说，这涉及用工成本的核算与合规风险的把控。在实务中，争议的核心往往聚焦于“应发工资”与“实发工资”的选择——前者是劳动者未扣除任何费用前的全部劳动报酬，后者是扣除社保、个税等项目后的实际到手金额。二者的差额可能高达工资总额的20%-30%，这也使得“应发vs实发”的认定成为劳资双方博弈的关键。本文将从基本概念出发，结合法律规定与实务难点，深入探讨加班工资计算基数的认定逻辑，为劳动者维权与企业合规提供参考。

一、应发工资与实发工资的基本界定

要厘清加班工资计算基数的争议，首先需明确“应发工资”与“实发工资”的核心区别。二者虽同属工资范畴，但在构成、计算方式与法律意义上存在显著差异。

（一）应发工资：劳动者的“完整劳动对价”

应发工资是指用人单位根据劳动合同约定、规章制度规定或法律强制要求，在支付工资前应向劳动者支付的全部劳动报酬总额。其构成通常包括以下几类：

第一类是固定部分，如基本工资、岗位工资、工龄工资等，这部分属于劳动合同中明确约定的“保底收入”，具有稳定性；第二类是浮动部分，如绩效奖金、提成、季度奖、年终奖等，这部分与劳动者的工作成果直接挂钩，金额可能随业绩波动；第三类是法定补贴，如高温津贴、夜班津贴、交通补贴、餐补等，这类补贴多由地方性法规或行业惯例规定，属于劳动者应享有的特殊劳动补偿。

应发工资的本质是“劳动者提供劳动后应获得的全部对价”，它不考虑用人单位代扣代缴的各项费用，仅反映劳动报酬的原始金额。例如，某劳动者月基本工资5000元，绩效奖金2000元，高温津贴300元，那么其应发工资即为7300元，无论后续是否扣除社保、个税等费用，这一金额都是劳动者劳动价值的直接体现。

（二）实发工资：劳动者的“实际可支配收入”

实发工资是应发工资扣除法定或约定费用后的实际到手金额。其计算公式可简化为：实发工资=应发工资-（社保个人缴纳部分+公积金个人缴纳部分+个人所得税+其他约定扣除项）。

其中，社保与公积金的个人缴纳部分属于法定扣除，比例由各地政策规定（如养老保险一般为8%、医疗保险2%、失业保险0.5%，公积金5%-12%）；个人所得税则根据应发工资扣除社保、公积金后的余额，按照累进税率计算；其他约定扣除项可能包括用人单位代垫的房租、水电费，或劳动者自愿参与的补充保险费用等。

以应发工资7300元为例，假设社保个人缴纳800元、公积金500元、个税50元，那么实发工资即为7300-800-500-50=5950元。实发工资更贴近劳动者的“可支配收入”，但它本质上是应发工资经过法定或约定扣除后的结果，不能完全反映劳动报酬的原始价值。

（三）二者的核心差异：是否包含“法定扣除项”

应发工资与实发工资的根本区别在于是否包含用人单位代扣代缴的费用。应发工资是劳动报酬的“毛额”，实发工资是“净额”。这一差异在加班工资计算中尤为关键——若以实发工资为基数，相当于将本应由用人单位承担的社保、公积金等成本转嫁给劳动者，导致加班工资被低估；若以应发工资为基数，则更符合“多劳多得”的分配原则，确保劳动者的加班付出获得足额补偿。

二、法律框架下的加班工资计算基数认定原则

明确了应发与实发的概念后，需进一步探究法律对加班工资计算基数的规定。我国劳动法律体系虽未直接规定“应发”或“实发”的选择，但通过“正常工作时间工资”“工资总额”等核心概念，为基数认定提供了指引。

（一）法律对“计算基数”的原则性规定

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者“正常工作时间工资”的150%、200%或300%支付加班工资。这里的“正常工作时间工资”是关键概念。根据《工资支付暂行规定》等配套法规，“正常工作时间工资”是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包括加班工资本身。

这一规定隐含了两个要点：其一，计算基数应覆盖劳动者的“全部常规劳动报酬”，而非仅固定工资；其二，计算基数应排除加班工资，避免重复计算。例如，若劳动者的工资结构中包含“加班补贴”，则这部分不应计入基数，否则会导致“以加班工资计算加班工资”的不合理情形。

（二）应发工资与“正常工作时间工资”的逻辑契合

从法律定义看，“正常工作时间工资”更接近“应发工资”的范畴。因为应发工资包含了基本工资、奖金、津贴等全部常规劳动报酬，而这些正是劳动者在正常工作时间内提供劳动应得的对价。例如，某销售岗位的工资由“3000元基本工资+2000元提成+500元餐补”构成，其应发工资为5500元，这5500元均属于“正常工作时间工资”，应当作为加班工