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第一次听到这个月工资这个月发

一、从“工资当月发”的“新鲜”看劳动权益的底线回归

“这个月工资这个月发”——当这样一条看似再普通不过的陈述成为需要被关注的新闻点时，折射出的是当前劳动关系领域值得警惕的现实：按时足额发放工资这一劳动者最基本的权益保障，在部分企业中竟成了“稀罕事”。2025年12月，江苏省苏州市中级人民法院审结的一起劳动合同纠纷案，恰好为这一现象提供了注脚——某网购平台供应链公司因以消费券形式发放工龄补贴被认定违法，最终被判以货币形式补足差额。这起案件的背后，是劳动者对“真金白银”报酬的正当诉求与部分企业“打擦边球”的博弈，更揭示了劳动权益保障从“底线回归”到“常态维护”的迫切性。

根据我国《劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第五条进一步细化：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”这些法律条文清晰划定了工资支付的“红线”——货币形式、按月支付、足额发放，是劳动者劳动报酬权的核心要素，更是劳动关系中不可突破的底线。然而现实中，“工资当月发”却常被异化为需要劳动者“争取”的权利，甚至成为企业与员工之间的“协商条件”，这种反差本身就值得深思。

二、以券抵薪：看似“变通”实则侵权的灰色操作

在苏州这起案件中，企业以“消费券”替代货币发放工龄补贴，看似是“福利升级”，实则暗藏玄机。消费券设定了“无法提现、仅限指定平台消费”的限制，本质上是将劳动者的应得报酬转化为企业指定的消费工具。这种操作并非个例，近年来，“以物抵薪”“以卡代薪”等现象在部分行业时有发生：有的企业将工资折算为商场购物卡，有的用自家库存商品甚至临期食品充抵工资，更有甚者以“内部激励”为名，将消费券与绩效挂钩，强制要求员工在企业关联平台消费。这些做法形式各异，但共同特征是将工资的“货币属性”偷换为“消费属性”，严重侵害了劳动者的合法权益。

从经济学角度看，货币作为一般等价物，具有普遍的流通性和可支配性，劳动者通过货币收入可以自由选择消费场景、规划生活支出。而消费券、购物卡等替代物则具有明显的“局限性”：或限定使用期限，或限制消费额度，或仅能在特定场所使用。即便是名义金额与工资相等的消费券，其实际价值也会因使用限制而打折扣。例如，一张面额1000元、仅限在企业合作超市使用且需一次性消费完毕的购物卡，对需要支付房租、医疗费用或偿还贷款的劳动者而言，其实际效用可能远低于1000元现金。这种“价值缩水”，本质上是对劳动者报酬的变相克扣。

从法律层面看，以非货币形式支付工资直接违反了《劳动法》和《工资支付暂行规定》的强制性规定。苏州中院在判决中明确指出：“劳动报酬权是劳动者的核心权益，企业不得以任何形式变相剥夺劳动者对货币报酬的自主支配权。”这一判决不仅为类似纠纷提供了司法参照，更向社会传递了明确信号——任何试图通过“创新支付方式”规避法定责任的行为，都将面临法律的否定性评价。

三、工资支付乱象背后的多重诱因

工资支付领域的乱象，并非偶然现象，而是多重因素交织的结果。首先，部分企业法律意识淡薄是直接原因。一些企业经营者错误地认为“工资是企业的成本”，试图通过“以券抵薪”“延迟发放”等方式缓解资金压力，却忽视了工资作为“劳动对价”的法定属性。其次，劳动者维权成本高、渠道不畅，客观上助长了企业的侥幸心理。部分劳动者因担心“丢饭碗”选择隐忍，或因不了解法律规定而放弃维权，使得企业违规行为缺乏有效监督。再次，监管与执法的“最后一公里”问题仍需破解。尽管我国已建立较为完善的工资支付法律体系，但在中小企业集中的劳动密集型行业，仍存在监管盲区；部分地方为优化“营商环境”，对企业违规行为采取“柔性处理”，削弱了法律的威慑力。

以江苏省2024年度人力资源市场工资价位数据为例，数字经济行业从业人员收入待遇优厚，金融服务人员分位值90%达到313227元，这反映出经济高质量发展背景下劳动者收入水平的提升。但高收入行业的规范支付，不能掩盖部分传统行业的支付乱象。数据显示，在制造业、零售业等劳动密集型行业，仍有15%的企业存在“延迟发放工资超过1个月”的情况，以非货币形式支付工资的比例更是高达8%。这些数据背后，是大量普通劳动者的权益受损，也与“发展成果由人民共享”的理念背道而驰。

四、让“当月发工资”成为劳动关系的“默认选项”

要让“这个月工资这个月发”从“新闻”变为“常态”，需要构建“法律+执行+共治”的保障体系。首先，要强化法律的刚性约束。针对新型支付方式带来的法律适用问题（如虚拟货币、电子消费券等），需进一步完善《工资支付暂行规定》的配套细则，明确“货币形式”的界定标准，堵住法律漏洞。其次，要提升执法效能。劳动监察部门应加大对重点行业、重点企业的日常巡查力度，建立工资支付“