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2025/12/21
战略人力资源管理第七章
汇报人：WPS
CONTENTS
目录
01
第七章核心概念
02
战略人力管理流程
03
管理方法与工具
04
实际案例分析
01
第七章核心概念
核心概念定义
战略性人力资源规划（SHRP）
指企业根据战略目标制定人力资源供需计划，如华为2023年“天才少年”计划，提前储备AI领域高端人才以支撑技术领先战略。
人力资源价值链
通过“价值创造-评价-分配”闭环管理激发员工效能，谷歌通过OKR考核与股权激励结合，2022年员工人均创收达150万美元。
概念内涵解读
战略契合性原则
指人力资源管理体系与企业战略目标深度绑定，如华为将“客户为中心”战略融入员工KPI考核，实现战略落地。
动态适应性特征
强调HRM需随内外部环境调整，如疫情期间，阿里巴巴快速推出远程办公政策，保障20万员工高效协作。
价值驱动导向
通过人力资本增值创造企业价值，如谷歌“20%自由工作时间”制度，催生Gmail等创新产品，提升企业竞争力。
概念重要意义
支撑企业战略落地
华为将人力资源战略与全球化扩张绑定，通过“天才少年”计划吸纳顶尖人才，支撑5G技术突破，2023年研发投入超2380亿元。
提升组织核心竞争力
谷歌凭借OKR管理体系激发员工创新，2022年全球最佳雇主排名第一，员工满意度达94%，推动AI技术持续领先行业。
相关概念对比
战略人力资源管理vs传统人力资源管理
传统HR注重事务性工作，如考勤；战略HR如华为，将人才规划与5G战略绑定，培训投入占营收3.5%。
人力资源规划vs人力资源计划
计划侧重短期招聘，如某企业旺季扩招；规划如谷歌，结合AI发展制定3年人才储备与技能培养方案。
相关概念对比
人力资本vs人力资源
人力资源指人力总和，人力资本强调投资价值，如腾讯对员工培训投入年增20%，提升人均产出35%。
高绩效工作系统vs传统管理系统
传统系统侧重控制，高绩效系统如丰田，通过员工授权与持续改进，生产效率较行业平均高40%。
02
战略人力管理流程
规划流程要点
人力资源需求预测
某科技公司通过分析业务扩张计划，预测下年研发人员需增加30%，采用回归分析法结合行业数据建模。
内部供给评估
华为通过人才盘点，识别出500名高潜力员工进入继任计划，确保关键岗位内部供给率达80%。
供需平衡策略制定
某制造企业针对技能缺口，制定“内部培训+外部招聘”方案，投入200万培训预算并与猎头合作。
招聘流程优化
战略人力资源规划
指企业根据战略目标制定人力资源供需计划，如华为2023年“天才少年”计划，提前储备AI领域高端人才以支撑技术研发战略。
人力资源价值链
通过“价值创造-评价-分配”闭环管理激发员工效能，腾讯推行的“双通道晋升体系”使技术与管理人才价值均获认可与回报。
培训流程设计
支撑企业战略落地
如华为将“以客户为中心，以奋斗者为本”的核心概念融入HR体系，推动全球化战略实现，2023年海外营收占比达52%。
提升组织竞争优势
谷歌通过“创新人才管理”核心概念，实施OKR制度与自由工作模式，2022年研发投入超700亿美元，持续产出领先技术。
绩效流程评估
战略契合性
指人力资源管理与企业战略紧密匹配，如华为将“以奋斗者为本”战略融入员工持股计划，激发团队战斗力。
动态适应性
强调HRM随战略调整灵活变化，联想集团在全球化战略下，推行跨文化培训体系，提升团队协作效率。
价值驱动性
通过人力资本增值创造企业价值，谷歌凭借OKR考核与创新激励机制，连续多年保持高营收增长率。
03
管理方法与工具
常用方法介绍
人力资源需求预测模型构建
华为采用“业务战略-组织架构-人才缺口”三阶模型，结合近3年营收增长率15%，预测研发人员需年增2000人。
关键岗位继任者规划制定
GE公司为CEO等200个关键岗位建立继任者池，要求每位候选人需完成3个跨部门轮岗及1项变革项目经验。
人力资源规划动态调整机制
阿里巴巴每季度根据业务线扩张情况（如东南亚市场拓展），重新校准招聘计划，确保人才供给提前6个月到位。
有效工具应用
战略人力资源管理vs传统人力资源管理
战略人力资源管理注重与企业战略融合，如谷歌通过OKR体系将员工目标与公司战略绑定，传统HR则侧重行政事务。
人力资本vs人力资源
人力资本强调员工技能投资回报，如华为“天才少年”计划，投入高薪培养技术人才以获取长期竞争优势。
有效工具应用
人力资源规划vs人力需求预测
人力资源规划是系统性战略部署，如阿里巴巴根据业务扩张制定5年人才储备计划，后者仅为短期人员数量预估。
高绩效工作系统vs传统绩效考核
高绩效工作系统整合培训、激励等，如丰田通过员工
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