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团队人力资源分析基础模板

一、适用场景

新组建团队初期，梳理人员结构与能力匹配度；

团队效能波动时，定位人力资源配置问题；

年度/半年度人才盘点，评估团队梯队建设情况；

项目关键节点，检查核心岗位人才储备；

组织架构调整前，分析人力优化方向。

二、操作流程与步骤

步骤1：明确分析目标

根据具体需求确定分析核心，例如：

评估团队年龄结构是否合理；

识别核心岗位技能缺口；

分析绩效与能力的关联性；

检查高潜力员工培养进度。

步骤2：收集基础数据

通过HR系统、员工档案、绩效记录等渠道，整理以下信息：

团队成员基本信息（姓名、岗位、司龄、学历等）；

绩效数据（近1-2次考核结果、项目贡献度等）；

培训与能力数据（参与培训时长、技能认证、360度评估结果等）；

流动数据（近1年入职/离职率、关键岗位离职原因等）。

步骤3：填写核心分析表格

根据收集的数据，依次填写“团队基础信息表”“人员构成分析表”“能力与绩效关联表”“人才梯队现状表”，保证数据完整、分类清晰。

步骤4：数据解读与问题定位

结合表格数据，对比行业标准或历史数据，识别关键问题，例如：

某年龄段员工占比过高，可能存在断层风险；

核心技能岗位员工绩效普遍偏低，需针对性培训；

高潜力员工储备不足，影响梯队可持续性。

步骤5：输出分析报告与优化建议

基于问题定位，撰写简要分析报告，提出可落地的改进措施，例如：

调整招聘计划，补充特定年龄段或技能人才；

设计专项培训课程，提升核心岗位能力；

制定高潜力员工加速培养方案。

三、核心分析模板表格

（1）团队基础信息表

团队名称

所属部门

负责人

团队成立时间

当前规模

核心业务目标

年度关键任务

预算编制

人力成本占比

备注

填写说明：团队规模含正式员工、实习生等；人力成本占比=团队总人力成本/部门年度总预算。

（2）人员构成分析表

维度

分类项

人数

占比（%）

备注（如：关键岗位/核心业务）

年龄结构

25岁及以下

26-35岁

36-45岁

46岁及以上

司龄结构

1年及以下

1-3年

3-5年

5年以上

学历分布

博士及以上

硕士

本科

大专及以下

岗位类型

管理岗

含团队负责人/小组长

技术岗

职能岗

支持岗

填写说明：占比=分类人数/团队总人数；关键岗位需标注（如：研发负责人、项目PM）。

（3）能力与绩效关联表（示例：技术团队）

员工姓名

岗位

核心技能评分（1-5分）（技术/沟通/协作等）

绩效考核得分（1-100分）（近1次）

培训参与情况（近1年）

能力-绩效匹配度评价

*某某

前端开发

技术4.5，沟通3.0，协作4.0

92

参与React进阶培训2次

能力突出，绩效优秀

*某某

后端开发

技术3.5，沟通3.5，协作3.0

78

未参与专项培训

技术能力待提升

*某某

测试工程师

技术4.0，沟通4.0，协作4.5

85

参与自动化测试培训1次

能力与绩效匹配良好

填写说明：核心技能评分可结合上级评价/自评/技能测试；能力-绩效匹配度评价分为“优秀/匹配/待提升/不匹配”。

（4）人才梯队现状表

关键岗位

现任人员

在岗年限

继任候选人（姓名）

候选人能力成熟度（1-5分）（业务/管理/潜力）

培养计划（未来1年）

风险提示（如：无继任者）

项目经理

*某某

3年

*某某

业务4.0，管理3.5，潜力4.0

参与PM高级认证培训

研发负责人

*某某

5年

无

-

-

存在继任断层风险

市场主管

*某某

2年

*某某

业务3.5，管理3.0，潜力3.5

跨部门项目轮岗

填写说明：能力成熟度由评估小组打分；培养计划需具体到行动（如培训、轮岗、导师制）。

四、使用须知

数据准确性优先：保证填写数据来自官方渠道（如HR系统、绩效记录），避免主观臆断，必要时可交叉验证。

动态更新维护：团队人员、绩效、培训等信息发生变化时，及时更新表格，保持分析结果时效性。

结合定性分析：表格数据需与员工访谈、团队会议等定性信息结合，避免“唯数据论”，例如绩效偏低需进一步分析原因（个人/外部环境）。

隐私保护原则：表格中员工信息仅限HR及授权管理者使用，严禁外泄或用于非工作场景，人名统一用“*某某”替代。

聚焦核心目标：根据分析目标调整表格维度，例如若关注“离职风险”，可增加“离职倾向调研”“离职原因分析”等字段。

对比基准设定：分析时建议结合行业数据或公司历史数据，例如“行业技术岗平均司龄2.8年，本团队仅1.5年，需稳定性优化”。