劳务派遣中用工单位的连带责任认定.docxVIP

劳务派遣中用工单位的连带责任认定

一、引言：劳务派遣与连带责任的现实意义

在现代市场经济活动中，劳务派遣作为一种灵活用工形式，因其能降低企业用工成本、提高人力资源配置效率，逐渐成为用人单位补充用工的重要选择。据统计，当前各类企事业单位通过劳务派遣形式使用的劳动者数量占比持续上升，覆盖制造业、服务业、建筑业等多个领域。然而，这种”雇佣与使用分离”的特殊用工模式，也带来了责任划分不清的问题——当被派遣劳动者权益受损时，派遣单位与用工单位常因责任归属相互推诿，导致劳动者维权困难。

在此背景下，法律明确规定用工单位需承担连带责任，本质上是通过责任连带机制强化对劳动者的保护，避免因派遣单位偿付能力不足或恶意逃避责任而使劳动者权益落空。但连带责任的认定并非简单的”一刀切”，其涉及法律适用、要件审查、实践争议等多重维度。本文将围绕劳务派遣中用工单位连带责任的法律依据、认定要件、实践难点及完善路径展开深入探讨，以期为规范用工行为、保障劳动者权益提供参考。

二、劳务派遣中用工单位连带责任的法律依据

劳务派遣法律关系涉及三方主体：派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系；派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣期限、工作岗位等；劳动者实际为用工单位提供劳动，接受其管理。这种”三角关系”下，用工单位的责任边界需由法律明确界定。

（一）《劳动合同法》的核心规定

我国《劳动合同法》第92条第2款明确规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这是用工单位承担连带责任的核心法律依据。该条款的立法目的在于，针对派遣单位与用工单位可能存在的”责任真空”，通过连带责任倒逼双方共同履行义务，确保劳动者权益受损时能获得有效救济。需要注意的是，此处的”造成损害”不仅包括直接侵权行为（如未提供劳动保护导致工伤），也包括违反法定义务的间接损害（如未支付加班费导致劳动报酬损失）。

（二）相关司法解释与实施条例的补充

为细化《劳动合同法》的适用，《劳动合同法实施条例》第35条进一步规定：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者一定标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”该条款明确了用工单位违反法定义务的具体情形，如超范围使用劳务派遣（非临时性、辅助性、替代性岗位）、未执行同工同酬、未提供安全生产条件等，均可能触发连带责任。

（三）《民法典》与特别法的衔接适用

除劳动法律体系外，《民法典》中关于侵权责任的规定也为连带责任认定提供了补充依据。例如，若用工单位因管理过失（如未对劳动者进行必要培训导致他人人身损害）造成第三方损失，劳动者基于职务行为产生的侵权责任，用工单位需与派遣单位承担连带责任。此外，《安全生产法》《职业病防治法》等特别法中关于用人单位安全保障义务的规定，同样适用于用工单位，违反相关义务导致劳动者损害的，用工单位需与派遣单位共同担责。

三、用工单位连带责任的认定要件分析

连带责任的认定需满足法定要件，否则可能不当扩大用工单位责任范围。结合法律规定与司法实践，认定用工单位承担连带责任需重点审查以下要件：

（一）主体要件：三方关系的合法性基础

首先，派遣单位必须具备法定资质。根据《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务需向劳动行政部门申请行政许可，未经许可不得经营。若派遣单位无资质，其与用工单位签订的劳务派遣协议无效，此时用工单位与劳动者可能被认定为直接劳动关系，用工单位需独立承担用人单位责任，而非连带责任。其次，劳务派遣协议需符合法律要求，包括明确派遣岗位、期限、劳动报酬支付方式等内容；若协议约定”用工单位不承担任何责任”等排除法定义务的条款，该约定无效，不影响连带责任的认定。

（二）行为要件：用工单位的过错或违法性表现

用工单位的行为需存在过错或违法性，这是承担连带责任的关键。具体表现为：其一，违反法定义务，如未按照同工同酬原则支付劳动报酬、未提供与工作岗位相关的福利待遇、未对劳动者进行必要的安全培训；其二，存在侵权行为，如强制加班且不支付加班费、因管理疏忽导致劳动者遭受职场霸凌、未提供符合国家规定的劳动保护用品；其三，违反劳务派遣协议约定，如超期使用派遣劳动者（超过协议约定的派遣期限）、将劳动者再派遣至其他单位。需要强调的是，即使用工单位无主观故意，只要客观上存在违法或违约行为并造成损害，仍可能被认定承担连带责任。

（三）因果关系：损害结果与用工行为的直接关联

损害结果的发生需与用工单位的行为存在法律上的因果关系。例如，劳动者因用工单位未提供安全防护设备而遭受工伤，此时工伤损害与用工单位的安全保障义务缺失直接相关；但若劳动者在非工作时间因个人原因受伤，与用工单位的管理行为无关联，则不构