2026年团队建设与干部培养试题及答案.docxVIP

2026年团队建设与干部培养试题及答案

团队建设与干部培养试题（2026）

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某制造企业推进数字化转型时，新组建的跨部门项目团队中出现“技术部门强调系统稳定性，业务部门要求快速落地”的冲突。根据团队冲突管理理论，最有效的解决策略是（）。

A.强制技术部门妥协以满足业务需求

B.邀请外部专家评估双方方案的投入产出比

C.组织双方共同梳理转型核心目标，重新定义协作规则

D.由分管副总直接拍板决策

2.依据“721法则”设计干部培养方案时，占比最高的培养方式应为（）。

A.参加行业峰会等正式培训（20%）

B.导师一对一辅导（10%）

C.承担跨部门项目或轮岗（70%）

D.在线课程学习（10%）

3.某互联网公司推行“敏捷团队”模式后，出现“团队自治过度导致战略目标偏离”的问题。此时应重点强化的管理机制是（）。

A.增加团队KPI考核指标数量

B.建立战略解码-团队目标对齐的双周同步会

C.收回团队资源调配权，由总部统一管理

D.要求团队每周提交详细工作日报

4.在干部胜任力模型构建中，“能识别组织潜在风险并提前制定预案”属于（）维度。

A.专业能力

B.战略思维

C.执行韧性

D.风险管控

5.针对“95后”“00后”新生代员工的团队建设，最关键的管理理念转变是（）。

A.强化制度约束以提升纪律性

B.从“管控”转向“赋能”，关注个体成长需求

C.增加物质激励比例以提高留存率

D.减少团队活动频次以避免干扰工作

6.某跨国企业在东南亚设立分公司后，中方管理者与本地员工因“决策风格（中方重层级，本地重平等）”产生矛盾。此时应优先开展的干预措施是（）。

A.调整中方管理者岗位，换派更“灵活”的人员

B.组织跨文化沟通培训，明确双方工作习惯差异

C.制定统一的标准化管理制度强制推行

D.授权本地员工自主决策，中方仅保留审批权

7.干部选拔中，“高潜人才”的核心识别标准是（）。

A.当前绩效排名前10%

B.具备快速学习能力与适应变化的韧性

C.与上级领导风格高度匹配

D.拥有5年以上同岗位经验

8.团队心理安全（PsychologicalSafety）的核心指标是（）。

A.团队成员间的私人关系亲密度

B.成员能否无顾虑地表达不同意见而不被否定

C.团队完成任务的效率

D.领导在团队中的权威程度

9.为避免“彼得原理”（员工因当前绩效优秀被晋升至不胜任岗位），干部晋升评估应增加（）。

A.过往3年的KPI完成率

B.对目标岗位的情景模拟测试

C.上级领导的主观评价

D.跨部门同事的满意度评分

10.某企业推行“导师制”后效果不佳，调研发现问题在于“导师仅提供经验分享，未帮助学员制定成长路径”。此时应优化的核心是（）。

A.增加导师的物质奖励

B.要求导师与学员签订包含具体目标的培养协议

C.更换更资深的导师人选

D.减少导师的日常工作负荷以保证辅导时间

二、简答题（每题8分，共40分）

1.请简述“团队角色理论（贝尔宾模型）”中“协调者（Coordinator）”与“推进者（Shaper）”的核心差异，并说明在技术研发团队中如何搭配这两种角色以提升效能。

2.干部培养中“训战结合”的内涵是什么？请结合制造业干部培养场景，举例说明如何设计“训战结合”的具体方案。

3.跨部门团队常见的“目标冲突”表现为哪些形式？请从组织机制层面提出3条解决措施。

4.新生代员工（如“00后”）的职业需求呈现哪些新特征？团队管理者应如何调整领导风格以适应这些特征？

5.请对比“传统干部梯队建设”与“动态干部储备池”的区别，说明在快速变化的市场环境下为何后者更具优势。

三、案例分析题（20分）

背景：某传统家电制造企业（成立30年，员工8000人）2025年启动“智能家居转型”战略，计划3年内将智能产品收入占比从15%提升至50%。为此，公司组建了由研发、市场、生产、IT部门骨干组成的“智能生态项目组”（20人），直接向CEO汇报。但运行半年后，项目组出现以下问题：

-研发部成员抱怨“市场部提的需求反复变动，技术实现难度大”；

-生产部成员反馈“研发方案未考虑产线改造成本，导致试产阶段频繁返工”；

-IT部成员认为“其他部门对数字化工具的使用意愿低，数据打通进度缓慢”；

-项目组成员普遍反映“跨部门沟通耗时长，决策效率低，看不