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经济师考试人力资源管理高级经济实务新考纲精练试题详解

一、案例分析题（共19题）

第一题

A市轨道交通集团（以下简称“轨道集团”）成立于2010年，是市属国有独资企业，负责本市地铁及市域铁路的投资、建设、运营与资源开发。截至2023年底，集团注册资本180亿元，资产总额2100亿元，员工1.85万人，共开通运营线路8条、总里程318公里，日均客流420万人次。2022年，集团开始实施“十四五”人力资源战略规划，提出“三型两化”目标：打造“战略型、专业型、复合型”人才队伍，实现“市场化、数字化”人力资源配置。

2023年5月，集团党委巡察发现：

关键岗位人才流失率连续三年高于行业平均值（行业平均6.8%，集团11.4%），其中35岁以下青年专业技术人才流失率18.7%，且62%的离职员工流向本市新兴民营轨道交通装备企业。

同一时点，集团本部及6家子公司近三年社会招聘共引进1362人，校园招聘798人，但同期内部竞聘上岗仅147人，内部供给率不足7%。

集团2022年培训经费1.35亿元，人均培训费7295元，但员工满意度调查显示，“培训内容与工作匹配度”得分仅3.02（5分制），“培训后晋升机会”得分2.71；培训后一年内获得晋升的员工占比4.3%。

集团及各子公司领导班子成员67人，平均年龄51.2岁，其中55岁以上占46%；中层正职212人，平均年龄47.8岁；集团总部职能部门85%的处长级岗位任职年限超过9年，缺乏轮岗与交流。

集团目前执行的工资总额管理办法仍沿用2016年市人社局批准的“工效挂钩”模式，工资总额与营业收入、利润挂钩比例分别为0.7:1和0.3:1，未纳入人工成本投入产出指标；2022年集团人均营业收入113万元，人均利润9.8万元，低于行业标杆企业（分别为138万元、14.6万元）。

面对巡察反馈，集团党委决定：

①2024年起全面实施人力资源管理数字化转型，上线覆盖“选育用留评”全链路的人才管理平台。

②建立“6+2”核心人才库（6类专业人才+2类综合管理人才），对入库人才实行差异化薪酬与特殊津贴。

③将工资总额决定机制改为“一控三挂钩”：控编制，与利润总额、人工成本利润率、人均营收同时挂钩。

④试点“项目跟投+收益共享”机制，对新技术、新产业、新资源类项目团队实施跟投。

⑤推行“揭榜挂帅”与“赛马机制”，2024年起40%中层副职以上岗位面向内部竞聘，并对竞聘上岗者实行1年试岗、3年任期制。

1、结合案例，请运用战略性人力资源管理理论，分析轨道集团当前人才“选育用留”体系存在的主要问题，并说明其对企业实现“十四五”战略目标的潜在影响。（答案不超过300字）

答案：

（1）战略匹配失准：招聘与内部供给失衡，未建立战略导向的人才盘点与梯队规划，导致关键岗位继任风险。

（2）培训转化低效：培训与绩效、晋升脱节，未形成战略能力投射，浪费1.35亿元投入。

（3）激励约束错位：工资总额仅挂钩营收利润，忽视人工成本投入产出，抑制高绩效单元活力。

（4)职业发展通道僵化：缺乏轮岗与横向流动，青年人才晋升受阻，加剧18.7%流失。

（5）老龄化结构风险：领导班子55岁以上占46%，无法支撑数字化、市场化转型速度。

潜在影响：若持续，人才断层将直接拖慢新线建设、智慧运维与资源开发进度，2025年人均营收差距可能再扩大15%以上，战略目标兑现率预计低于70%。

2、针对“6+2”核心人才库建设，请设计一套差异化薪酬方案（含薪酬结构、给付依据、激励强度与约束条款），并说明如何与“项目跟投+收益共享”机制协同，确保人才保留与价值创造双赢。（答案不超过300字）

答案：

薪酬结构：岗位工资+人才津贴（月2000–8000元）+绩效奖金（占年薪30%）+任期分享奖金（项目收益10%作为奖金池）。

给付依据：入库评估得分、年度战略绩效、项目EVA改善。

激励强度：津贴上限为同级岗位工资30%，分享奖金上不封顶，可跨任期递延发放（3:3:4）。

约束条款：签订3年服务协议，提前离职退还已发放津贴并扣减50%分享奖金；出现安全质量一票否决事件，全额追回。

协同机制：核心人才自动获得跟投资格，跟投比例1:2配资，收益分配顺序为“投资人回本→集团收益→个人分享”，以股权收益绑定长期价值；项目亏损先亏跟投资金，形成“利益共享、风险共担”闭环，预计可将关键人才流失率降至5%以内。

3、轨道集团计划2024年在工资总额管理中引入“人工成本利润率”作为核心挂钩指标，请写出该指标的计算公式，并就如