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试用期工资不得低于转正工资80%的法律依据

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，而工资作为劳动者付出劳动的核心对价，其公平性直接影响着劳动者的生存权益与职业归属感。在劳动合同履行过程中，试用期作为用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段，工资标准往往成为双方关注的焦点。实践中，部分用人单位利用试用期“可降低工资”的认知误区，将试用期工资压至远低于转正工资的水平，甚至仅按当地最低工资标准发放，严重损害劳动者权益。我国法律明确规定“试用期工资不得低于转正工资的80%”，这一规定既是对劳动者劳动价值的基本保障，也是对用人单位用工自主权的合理规范。本文将围绕这一规定的法律依据展开系统分析，从具体条文、立法背景、适用范围到实务问题，层层递进地揭示其背后的法治逻辑与社会价值。

一、试用期工资80%标准的法律条文依据

（一）《劳动合同法》第二十条的核心规定

我国关于试用期工资的最直接法律依据，是《中华人民共和国劳动合同法》第二十条。该条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一条款包含三重含义：其一，试用期工资需同时满足“不低于本单位相同岗位最低档工资的80%”“不低于劳动合同约定工资的80%”“不低于当地最低工资标准”三个条件；其二，前两项标准中取较高者作为计算基数，即若“本单位相同岗位最低档工资”高于“劳动合同约定工资”，则以前者的80%为准，反之则以后者的80%为准；其三，最终确定的试用期工资还需与当地最低工资标准比较，取两者中的较高值，确保劳动者基本生活需求不受影响。

例如，某劳动者与用人单位约定转正工资为每月10000元，而该单位相同岗位最低档工资为9000元。此时，试用期工资需至少为10000元的80%（即8000元），高于9000元的80%（7200元），因此试用期工资不得低于8000元。若当地最低工资标准为2500元，则8000元显然高于该标准，最终试用期工资按8000元执行。若当地最低工资标准为9000元（极端情况），则试用期工资需至少为9000元，以满足“不低于最低工资标准”的要求。

（二）《劳动合同法实施条例》的补充解释

为进一步明确《劳动合同法》第二十条的适用边界，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条对“本单位相同岗位最低档工资”和“劳动合同约定工资”的关系作出补充规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一表述看似与《劳动合同法》第二十条重复，实则通过“或者”一词强调，当“本单位相同岗位最低档工资”与“劳动合同约定工资”不一致时，试用期工资只需满足其中一项的80%即可，但需同时满足最低工资标准。这一解释避免了因“取较高者”可能引发的歧义，更清晰地界定了用人单位的义务范围。

（三）其他配套法规的协同支撑

除上述核心条文外，《工资支付暂行规定》《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规范性文件也从不同角度强化了试用期工资的保障。例如，《工资支付暂行规定》明确“用人单位应将工资支付给劳动者本人”“工资应当以法定货币支付”，虽未直接涉及试用期工资标准，但为工资支付的形式与程序提供了基本规则，确保试用期工资的实际发放符合法定要求。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》则指出，“试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期”，强调试用期的本质是“考察期”而非“低薪期”，为80%工资标准的合理性提供了理论支撑。

二、立法背景与目的：平衡劳资权益的制度设计

（一）回应试用期工资乱象的现实需求

在《劳动合同法》颁布前（2008年之前），我国关于试用期工资的规定较为模糊。1995年实施的《劳动法》仅规定“试用期包含在劳动合同期限内”，但未对试用期工资标准作出具体限制。这一立法空白导致实践中大量用人单位将试用期视为“低成本用工期”，随意压低工资。例如，部分企业将试用期工资设定为转正工资的50%-60%，甚至直接按当地最低工资标准发放，而劳动者因担心失去工作机会往往选择妥协。这种现象不仅损害了劳动者的经济权益，更破坏了劳动关系的公平性，引发大量劳动争议。据某年劳动仲裁数据显示，试用期工资争议占当年劳动争议总量的15%以上，成为影响劳动关系稳定的突出问题。《劳动合同法》第二十条的出台，正是为了回应这一现实需求，通过明确工资标准遏制用人单位的违法行为。

（二）贯彻“倾斜保护劳动者”的劳动法原则

我国劳动法的核心立法宗旨是“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。试用期作为劳动者处于相对弱势的阶段，更需要法律的特别保护。规定试用期工资不得低于转正工资的80%，本质