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劳务派遣协议

一、签订前的审慎考量：并非所有岗位都适用劳务派遣

在着手签订劳务派遣协议之前，用工单位首先需要明确的是，劳务派遣的岗位适用范围有着严格的法律界定。根据相关法律法规，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这“三性”原则是红线，任何单位都不应逾越。临时性岗位通常指存续时间不超过特定年限的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位则是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。若用工单位计划将核心业务岗位或长期固定岗位采用劳务派遣形式，不仅可能面临法律风险，也难以真正发挥劳务派遣的灵活优势，反而可能因人员稳定性不足影响业务发展。因此，在协议签订前，用工单位务必对自身需求与岗位性质进行精准研判。

二、协议主体的资质审查：源头把控风险

劳务派遣协议的双方当事人为劳务派遣单位与用工单位。对于用工单位而言，对派遣单位的资质审查是签订协议前的重中之重，这直接关系到派遣行为的合法性及后续责任的承担。根据规定，经营劳务派遣业务应当具备特定的注册资本、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等条件，并取得劳动行政部门的行政许可。用工单位在选择合作派遣单位时，务必要求对方出示有效的《劳务派遣经营许可证》，并对其注册资本、经营状况、商业信誉、以往合作案例等进行必要的尽职调查。切不可因图一时方便或成本低廉，与无资质、信誉差的机构合作，否则极易陷入法律纠纷，承担不必要的法律责任。

三、协议核心条款的构成与审查

一份规范有效的劳务派遣协议，应当对双方权利义务、派遣员工的权益保障等核心内容作出明确、具体的约定。以下对关键条款进行逐一解析：

1.派遣岗位与人员数量：此条款需清晰列明派遣员工将被安排到的具体工作岗位名称、岗位职责描述以及各岗位拟派遣的人员数量。岗位名称应尽量与用工单位内部岗位体系保持一致，岗位职责描述应明确具体，避免模糊不清。人员数量可根据实际需求约定一个确定数或一个合理的区间范围，并明确人员增减的处理机制。

2.派遣期限：协议应明确整体的派遣合作期限，以及单个派遣员工的派遣期限。需要特别注意的是，派遣期限不得违反关于劳务派遣岗位“临时性”的相关规定，且根据法律精神，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。对于派遣员工的续期问题，也应在协议中有所约定。

3.劳动报酬与社会保险：这是保障派遣员工合法权益的核心条款，必须细致入微。

*劳动报酬：应明确约定派遣员工的工资标准（不得低于用工单位所在地人民政府规定的最低工资标准，也不得低于派遣单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬）、工资构成、支付周期（如月薪、日薪）、支付日期以及由何方（通常为派遣单位，但需明确约定）负责支付至员工个人账户。加班工资的计算基数、支付标准和支付方式也应一并明确。

*社会保险及福利待遇：协议应明确派遣单位为派遣员工缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）的义务、缴费基数的确定标准（需符合当地社保部门规定）、缴费比例以及各项社会保险费用的承担方（通常由派遣单位代扣代缴，费用由用工单位根据协议约定支付给派遣单位）。此外，如高温补贴、取暖费、过节费等福利待遇，应明确是否享有以及标准和支付方式。

4.工作时间、休息休假与劳动保护：用工单位应向派遣单位明确告知本单位关于工作时间（标准工时、综合计算工时或不定时工作制，需注意后者需经劳动行政部门审批）、休息休假（法定节假日、年休假、婚假、产假等）的具体制度，并由派遣单位向派遣员工进行告知和执行。用工单位则负有向派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工进行定期健康检查等义务。协议中应明确用工单位在此方面的责任以及派遣单位的配合义务。

5.派遣员工的管理与退回机制：

*日常管理：明确派遣员工在用工单位工作期间，由用工单位进行直接的工作安排、指挥和日常管理，派遣单位负责员工的劳动关系管理、人事档案管理等。双方应就员工的绩效考核标准、方式及结果应用（如与薪酬挂钩）进行约定。

*退回条件与程序：这是极易产生争议的条款。协议应严格依据法律法规，明确约定用工单位可以将派遣员工退回派遣单位的具体情形（如员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用工单位规章制度、严重失职给用工单位造成重大损害、被依法追究刑事责任，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致无法履行派遣协议等）。同时，应约定退回的书面通知程序、通知内容以及员工被退回后派遣单位的安置义务（如另行派遣、培训或依法解除劳动合同）。对于非因员工过错导致的退回，应特别谨慎处理，避免构成违法退回。

6.双方的权利与义务：

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