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人力资源员工绩效管理合同

第一条总则

1.1本合同旨在明确甲乙双方在绩效管理过程中的权利与义务，促进甲方战略目标的实现，并作为乙方薪酬调整、晋升、培训发展及奖惩的重要依据。

1.2本合同适用于甲方正式聘用的所有员工（以下简称乙方），特定岗位或层级的员工可根据甲方相关规定执行差异化方案。

1.3绩效管理遵循客观公正、持续沟通、发展导向、全员参与、与组织战略目标一致的原则。

第二条绩效管理周期

2.1绩效管理周期设定为年度，自每年[具体起始日期]起至[具体结束日期]止。

2.2绩效管理周期内包含以下关键阶段及时间节点：

2.1.1目标设定阶段：于每年[具体日期]至[具体日期]之间完成。

2.1.2绩效辅导与沟通阶段：贯穿整个绩效周期，特别是于[具体月份或季度]进行例行沟通。

2.1.3绩效评估阶段：于每年[具体日期]至[具体日期]之间完成。

2.1.4绩效结果反馈与面谈阶段：于每年[具体日期]至[具体日期]之间完成。

2.1.5绩效结果应用阶段：于每年[具体日期]之后完成。

第三条绩效目标设定

3.1绩效目标应基于甲方战略目标、部门工作计划和乙方的岗位职责，并遵循SMART原则。

3.2绩效目标由乙方的直接上级（以下简称直接主管）与乙方共同讨论制定。

3.3绩效目标应具体、可衡量、可达成、相关且有时限。

3.4绩效目标制定完成后，需经乙方和直接主管签字确认，作为后续绩效评估的主要依据。

第四条绩效辅导与沟通

4.1直接主管有责任在绩效周期内定期与乙方进行绩效沟通、辅导和反馈，及时帮助乙方解决工作中遇到的问题，指导乙方提升绩效。

4.2沟通形式包括但不限于日常交流、定期一对一面谈、项目复盘会、绩效日志回顾等。

4.3鼓励乙方主动与直接主管沟通工作进展、挑战和所需支持。

第五条绩效评估

5.1绩效评估由乙方的直接主管根据双方确认的绩效目标、考核标准以及绩效周期内的实际表现进行。

5.2评估方法采用[请在此处填写公司采用的评估方法，例如：基于关键绩效指标（KPIs）的评估、行为锚定等级评价法（BARS）、目标管理法（MBO）等]。

5.3评估内容应基于客观事实、客观数据以及直接主管在绩效周期内的观察记录（如绩效日志、项目报告等）。

5.4评估结果通常分为[请在此处列出公司设定的绩效等级，例如：优秀（S）、良好（A）、合格（B）、需改进（C）、不称职（D）]等若干等级，并附带相应的定义说明。

第六条绩效结果反馈与面谈

6.1绩效评估完成后，直接主管必须在规定时间内与乙方进行正式的绩效反馈面谈。

6.2面谈应覆盖以下内容：对乙方绩效结果的确认、对达成目标的分析、对成功经验和待改进领域的具体讨论、对乙方未来发展的期望、乙方的意见和反馈、共同制定下一年度的绩效目标和个人发展计划（IDP）等。

6.3面谈应坦诚、开放，以帮助乙方认识自我、促进发展为宗旨。

6.4面谈结束后，应形成书面记录，由乙方和直接主管签字确认。

第七条绩效结果应用

7.1绩效评估结果将作为甲方对乙方进行以下方面决策的重要参考依据：

7.1.1薪酬调整：绩效结果与年度调薪幅度直接挂钩，具体关联规则参照甲方薪酬管理制度执行。

7.1.2奖金发放：绩效结果影响年度奖金、项目奖金等的发放额度。

7.1.3晋升与发展：绩效结果优秀的员工将作为重点晋升或岗位调整的候选人。绩效结果也是制定员工培训和发展计划的基础。

7.1.4奖惩：根据绩效结果，对表现优异者给予表彰，对表现不佳者可采取绩效改进计划（PIP）或其他必要的管理措施。

7.1.5续约与解雇：连续多个绩效周期表现不达标的员工，可能影响其续约资格或依据甲方相关规定进行处理。

第八条员工申诉机制

8.1乙方对绩效评估结果或绩效管理过程中的任何环节如有异议，有权在收到相关通知后[具体天数，例如：5个工作日]内向甲方人力资源部提出书面申诉。

8.2人力资源部负责受理、调查和处理员工的申诉，并在收到申诉后[具体天数，例如：10个工作日]内给出处理意见。

8.3人力资源部在处理申诉过程中应确保过程的公正、客观和保密。

第九条保密条款

9.1甲乙双方确认，在绩效管理过程中涉及的所有信息，包括但不限于绩效目标、评估结果、个人发展计划、面谈记录等，均属于甲方的保密信息。

9.2双方有义务对上述保密信息严格保密，未经甲方书面许可，不得向任何第三方泄露。

第十条生效与修订

10.1本合同自甲方发布之日起生效，适用于所有在此之后入职的员工。

10.2甲方有权根据业务发展需要和管理要求，对本合同内容进行修订，修订后的内容将另行通知，并自通知之日起生效。

第十一条附则

11.1本合