企业用工风险防范.pptxVIP

企业用工风险防范;

;！企业主方面，抵触情绪较重，存在侥幸心理;提纲;境内企业、个体经济组织、民办非企业与劳动者建立劳动关系的;“劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，区别于“非法劳动者”。;用人单位直接用工：全日制用工和非全日制用工（小时工）

《劳动合同法》实施以后，我国不禁止建立双重或多重劳动关系。;童工：《禁止使用童工规定》明确16周岁以下为童工。钢性禁用！

未成年工：《劳动法》规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，不得安排从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。用人单位应当定期进行健康检查。;达到劳动年龄上限的人员;与原用单位保留劳动关系的人员;全日制在校生实习;规章制度是用工管理的灵魂;规章制度是用工管理的灵魂;规章制度是用工管理的灵魂;法律规定要签订劳动合同;☆为什么要签订劳动合同;☆招聘环节的注意点;试用期的约定;☆招聘环节的注意点;☆招聘环节的注意点;四、不得收取压金和证件，保守职工秘密;;以完成一定工作任务为期间的劳动合同;必备条款;可选项目（可放在劳动合同中，也可单独约定）;可选项目（可放在劳动合同中，也可另外约定）;可选项目（可放在劳动合同中，也可另外约定）;竞业限制的补偿：一是经济补偿的标准，《江苏省劳动合同条例》规定按月支付，数额不得低于离职前12个月平均月工资的1/3。未约定经济补偿，或是约定了但未实际支付的，应认定约定无效或可以主张解除约定。二是补偿金的支付方式，要求职工离职时提供真实、有效的银行帐号。;劳动合同无效的认定;工资组成，国家统计局《关于工资总额组成的规定》。简单说，不仅包括支付给劳动者的计时或计件工资，还包括奖金、补贴等辅助工资形式。;工时及薪酬;条件：连续工作满12个月以上享受带薪??休假（不要求同一单位）。

满一年不满十年，年休假天数五天；满十年不足二十年的，年休假天数十

天；已满二十年的，年休假十五天。;工资支付应建立相关记录备案，明确工资项目、数额、实发金额、支付日期、支付周期，依法扣除的项目及数额、劳动者签名等项目。一般保存两年。特别提醒：可以通过银行代发，但工资单每月应由劳动者签名确认，以防备可能的工资争议。;未按时足额支付，劳动者可以要求解除劳动合同，行政部门可以责令支付并处罚；如果恶意欠薪，可能面临刑事处罚。;综合计算工时制：允许集中工作，集中休息。如海员等。一般规定每天工作不超过11个小时，延长工作时间每月不越过36小时。在一个固定周期，总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，应按工作日加班计发加班工资。法定休息日安排工作的，应按法定假日加班计发加班工资。;不依法缴纳社会保险，职工可以依据《劳动合同法》第三十八条之规定，提出与用人单位解除劳动合同，且可要求支付经济补偿。;孕、产、哺乳期的把握;生育津贴的相关问题;对怀孕女职工提出的产前保胎长时间休息的处理;对女职工违反计划生育政策的处理需依法合规;1、法定工伤情形，有七种：一在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的；二工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的工作受到事故伤害的；三在工作时间和工作场所内，因履职受到暴力等意外伤害的；四患职业病的；五在上下班途中，受到非本人主要责任机动车事故伤害的；六因工外出,由于工作原因受到伤害或下落不明的；七其他情形。

2、视同工伤情形，有三种：一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的；二是在抢险救灾等维护国家利益和公共利益受到伤害的；三是原在部队因战、因公致残，已取得伤残证，到单位后复发的。

3、非工伤情形，有三种：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自残或自杀的。;工伤申报不及时，造成企业承担相关待遇;1、应当在规章制度或岗位职责中明确，职工发生工伤的紧急报告制度，防止出现基层职工或负责人瞒报、缓报工伤事故的情况发生。;1、职工伤情稳定，应及时书面通知上班。职工如认为病情仍不能上班，应提供医疗机构的相关医学证明，否则，可以认定旷工。;合同变更;解除合同;事由;事由;劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失