慧眼识人术—招聘面试技巧.pptVIP

慧眼识人术;无标题;企业遇到的问题对企业来讲，是选;盖洛普的观点：选对人比培养人重;没有什么决策比人事决策更难做出;无标题;“慧”——招聘六问1“人”——;“慧”——招聘六问1“人”——;招聘六问;现场提问;无标题;现场提问;要素有用；能位对应；互补增值；;招聘流程确认空缺职位刊登广告/;招聘需求是整个招聘工作的起点，;招不招招多少合理的人力规划招聘;人事决策的风险是无法避免的，我;内部招聘还是外部招聘优点缺点;外部招聘渠道：报纸招聘日网上招;统一筹划，规范招聘流程和招聘工;调查人力需求，在全年人力编制范;“慧”——招聘六问1“人”——;素质的内涵素质构成要素的特点素;素质的内涵素质（Comp;素质的内涵洋葱模型与冰山;素质构成要素的特点相对于知识;素质构成要素的特点素质构成要;素质描述示例成就导向定义：在工;素质模型素质模型（Compet;寻找不同职类高绩效的素质特征（;研究不同职类人员的特征绘制素质;国际优秀企业管理者素质模型示例;素质模型究竟是什么;素质判断的难度素质比工作业绩抽;通过关键工作事件了解员工素质。;如何寻找素质？关键行为事件面试;除了采用既定的工作标准与技能要;“慧”——招聘六问1“人”——;甄别方法其他方法面试组织简历筛;阅读简历的基本技巧：寻找附有求;当你面对着大堆要浏览的简历，;浏览简历时，警惕那些暴露应征者;拿到一份简历应该看什么？总体外;甄别方法简历筛选其他方法面试组;“那天我到一家最著名的的高科技;一、面试前的准备工作招聘职;面试的问题：应聘动机的性质和强;环境的要求：房间（比较安静独立;面试人的要求仪容仪表举止大方谈;1.提前几天发出面试通知，安;面试气氛的要求友善礼貌;不符合条件的应聘人员的态度耐心;二、面试流程对求职者表示欢迎简;欢迎友好的微笑，表示热情介;了解学历及受雇记录注意在不同学;核心才能-“素质” 核心才能;控制面试过程沉默鼓励;面试过程的结束了解求职者有;三、面试方法1、结构化面试；2;由一系列与工作相关的问题构成可;面试中的提问种类及技巧热身问题;面试中的提问种类及技巧行为性问;面试??的提问种类及技巧S S;聆听技巧完整的行为事例;分析下列信息属于哪一类的STA;留心别人说话利用提问方式获取事;聆听技巧-面试员不应该随意打断;行为描述面试行为描述面试（BD;行为事件发生的情景涉及的人员本;行为描述面试的步骤步骤一：介绍;1）开放式问题—得到广泛的回答;行为描述问题举例可以问你当时那;行为描述面试问题的两大忌：理论;行为事件访问技巧从好的事件开始;行为描述面试中面试者的角色定位;1、区分素质模型中的素质是属于;*设计行为面试提纲1、影响力；;练习：我们每个小组能否设计一个;行为描述面试的优点主要表现在：;行为描述面试的缺点主要表现在：;角色扮演;“光环Halo效应”“触角Ho;诠释证据-减低主观的判断注意：;(尽可能的话）对所有求职者一视;面试评估范围;甄别方法面试组织简历筛选其他方;笔试心理测试（能力、人格、;招聘的后续工作决定是否是一;“慧”——招聘六问1“人”——;企业留住人才的三大因素待遇留人;如何留住人才制定具体工作计划和;初次选择工作：学习、了解、适应;社会归属感增强；谋求安定，开始;安排各种文体活动；适合担任参谋;“术”“识”“人”“慧”引导式;点石成金术;谢谢大家！ThankYou！