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中小企业员工绩效考核细则范本

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正地评价员工的工作表现与贡献，激发员工潜能，提升个人与团队绩效，促进公司整体目标的实现，同时为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供科学依据，特制定本细则。本细则旨在建立一个公平、透明、可持续的绩效管理制度，营造积极向上的工作氛围。

（二）适用范围

本细则适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定，如试用期员工、实习生等考核办法另行制定）。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司整体战略目标和年度经营计划，确保员工工作方向与公司发展方向一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核指标为标准，避免主观臆断和个人情感因素影响。

3.公开透明原则：考核流程、考核指标、评定标准及结果反馈等环节对员工公开，确保考核过程的透明度。

4.注重实绩原则：重点考核员工的工作成果和实际贡献，同时兼顾工作能力与工作态度。

5.持续改进原则：将绩效考核作为一个持续的管理过程，通过绩效反馈与辅导，帮助员工改进工作，提升绩效水平。

6.双向沟通原则：考核者与被考核者应保持持续、有效的沟通，共同设定目标、分析问题、制定改进计划。

（四）考核周期

绩效考核周期一般分为：

1.月度考核：适用于部分对业绩有明确且短期衡量标准的岗位（如销售类岗位），主要考核月度重点工作完成情况。

2.季度考核：适用于多数职能管理及专业技术类岗位，考核季度工作目标完成情况及季度内的综合表现。

3.年度考核：公司所有员工均需参加年度考核。年度考核是对员工全年工作的综合评价，通常结合各季度/月度考核结果进行。

二、考核组织与职责

（一）公司层面

公司总经理对绩效考核工作负总责。

人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，主要职责包括：

1.制定和修订公司绩效考核相关制度与细则。

2.组织、协调、监督各部门绩效考核工作的实施。

3.对各部门考核者进行绩效考核方法与技巧的培训与指导。

4.收集、汇总、审核各部门绩效考核结果，并进行归档管理。

5.受理员工的绩效申诉，并组织调查与处理。

6.分析公司整体绩效状况，为公司决策提供依据。

（二）部门层面

各部门负责人是本部门绩效考核工作的第一责任人，主要职责包括：

1.组织本部门员工进行绩效目标的设定与分解。

2.对本部门员工进行日常工作表现的观察、记录与辅导。

3.按照规定的时间和流程，公正、客观地对下属员工进行绩效评估与打分。

4.与下属员工进行绩效面谈，反馈考核结果，共同制定绩效改进计划。

5.按时向人力资源部提交本部门员工的绩效考核结果及相关材料。

6.协助人力资源部处理本部门员工的绩效申诉。

三、考核内容与指标

（一）考核内容构成

绩效考核内容主要包括以下三个方面，不同岗位根据其性质和特点，各项内容的权重可有所不同：

1.工作业绩（通常占比50%-70%）：指员工在考核周期内完成工作目标的程度，以及工作成果对部门和公司的贡献。这是考核的核心内容。

2.工作能力（通常占比20%-30%）：指员工在工作中所表现出的专业知识、业务技能、问题解决能力、学习能力、创新能力等。

3.工作态度（通常占比10%-20%）：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队合作意识、主动性、纪律性等。

（二）考核指标设定

1.指标来源：考核指标主要来源于公司战略目标分解、部门年度/季度工作计划、岗位职责说明书以及当期重点工作任务。

2.指标类型：

*定量指标：可以用具体数据衡量的指标，如销售额、产量、成本降低率、客户满意度评分、项目完成率等。

*定性指标：难以用具体数据直接衡量，需要通过行为表现进行描述和判断的指标，如沟通协调能力、团队协作精神、工作创新等。

3.指标要求：

*SMART原则：考核指标应尽可能满足Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）。

*突出重点：每个考核周期的指标不宜过多，应聚焦于关键成果领域和核心职责。

4.指标权重：根据不同岗位的特点和考核周期的要求，对各项考核内容及具体指标赋予不同的权重，以体现考核的侧重点。

（三）考核指标示例（不同序列岗位）

*销售序列：销售额、销售增长率、新客户开发数、回款率、销售费用控制等。

*职能管理序列：工作计划完成率、制度建设完善度、服务响应及时性与质量、成本控制效果、内部客户满意度等。

*专业技术序列：项目完成质量与效率、技术难题解决能力、研发成果转化率、技术文档规范性、团队技术分享等。

四、考核内容与指标

（一）工作业绩（KPI/GS）

1.关键绩效