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退休返聘人员工伤待遇争议

引言

随着社会老龄化程度加深，退休返聘现象在企事业单位中日益普遍。许多具备专业技能或丰富经验的退休人员选择重返职场，既满足了用人单位对人力资源的需求，也为个人实现了“再社会化”价值。然而，这一群体在工作中面临的工伤风险及待遇争议问题，却成为劳动关系领域的难点。由于退休返聘人员的特殊身份——已退出法定劳动年龄、可能享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间的法律关系定性模糊，导致工伤认定、待遇赔付等环节缺乏统一标准，劳动者权益保障与企业用工责任界定常陷入“两难”境地。本文将围绕这一主题，从法律依据、争议焦点、实践案例及解决路径等维度展开深入探讨，以期为厘清争议、完善制度提供参考。

一、法律依据的复杂性：退休返聘人员的身份定性困境

（一）现行法律对退休人员劳动关系的界定

我国《劳动合同法》第四十四条明确规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步补充，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。这两条规定共同构成了退休人员与用人单位法律关系定性的基础，但实践中存在两种不同理解：一种认为“享受养老保险待遇”是终止劳动关系的唯一标准，达到退休年龄但未享受待遇的仍可成立劳动关系；另一种则认为“达到退休年龄”即自动终止劳动关系，无论是否享受待遇。这种分歧直接影响了退休返聘人员的身份认定——若被认定为劳动关系，适用《工伤保险条例》；若被认定为劳务关系，则需通过《民法典》中关于人身损害赔偿的条款主张权利。

（二）司法解释与地方规定的差异化补充

为解决上述争议，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条中明确：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这一规定将“享受养老保险待遇或领取退休金”作为界定劳务关系的关键标准，但对于“达到退休年龄但未享受养老保险待遇”的人员，仍未明确其法律关系性质。各地司法实践因此出现差异：部分地区（如江苏、广东）倾向于认定此类人员与用人单位成立劳动关系；另一些地区（如北京、浙江）则认为达到退休年龄即丧失劳动者主体资格，仅能成立劳务关系。这种“同案不同判”的现象，成为工伤待遇争议的根源之一。

（三）工伤保险制度的覆盖盲区

根据《工伤保险条例》第二条，工伤保险的参保对象为“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。若退休返聘人员被认定为劳务关系，则不在工伤保险覆盖范围内。尽管部分地区（如上海、成都）出台了特殊政策，允许用人单位为退休返聘人员单独缴纳工伤保险费，但全国层面缺乏统一规定，导致多数退休返聘人员处于“工伤保险不可及”的状态。一旦发生工伤，用人单位可能因未参保而拒绝承担责任，劳动者则面临维权渠道不畅、赔偿标准不明确等问题。

二、争议焦点：工伤认定与待遇赔付的核心矛盾

（一）劳动关系认定之困：工伤认定的“入门门槛”

工伤认定的前提是确认劳动者与用人单位存在劳动关系。对于退休返聘人员而言，这一门槛往往难以跨越。以某地法院审理的一起案例为例：62岁的张某退休后被原单位返聘担任技术顾问，工作中因设备故障受伤。张某主张工伤待遇，但用人单位辩称其已达退休年龄，双方为劳务关系。法院经审理发现，张某虽已退休但未享受基本养老保险待遇（因缴费年限不足），最终依据当地司法实践认定双方存在劳动关系，支持了张某的工伤认定申请。而在另一起类似案件中，58岁的李某（未达退休年龄但已办理内退并领取生活费）返聘时受伤，法院却以“内退人员与原单位仍保留劳动关系”为由，认定其与新单位为劳务关系。可见，劳动关系认定不仅涉及年龄、养老保险状态，还可能受“是否与原单位保留劳动关系”等因素影响，标准的模糊性直接导致工伤认定结果的不确定性。

（二）工伤保险覆盖之难：赔付主体与责任的模糊地带

即使部分地区允许退休返聘人员参保工伤保险，实际操作中仍存在诸多障碍。一方面，用人单位可能因“额外成本”拒绝为返聘人员缴费——相较于普通职工的工伤保险费率（通常为工资总额的0.2%-1.5%），部分地区要求的“特殊工伤保险”费率更高，且需一次性缴纳；另一方面，社保机构对参保资格的审核标准不一，有的要求提供返聘协议、退休证明等材料，有的则限制行业范围（如高危行业不予参保）。若用人单位未为返聘人员参保，一旦发生工伤，劳动者需通过诉讼向用人单位主张赔偿。但劳务关系下的人身损害赔偿与工伤保险待遇存在显著差异：工伤保险待遇包括医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等，且由社保基金与用人单位共同承担；人身损害赔偿则需根据《民法典》计算误工费、护理费、残疾赔偿金等，赔偿金额可能因责任划分（如劳动者自身是否存在过错）而减少，且全部由用人单位承担。这种“赔付渠道不同、金额不同