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劳务派遣的退回条件（如用工单位破产）

引言

劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在现代劳动力市场中扮演着重要角色。它通过“用人单位-劳动者-用工单位”三方关系，实现了人力资源的高效配置。但这种灵活性也带来了复杂的权益边界问题，其中“退回”作为用工单位与劳动者关系终止的关键环节，直接影响三方主体的合法权益。所谓“劳务派遣退回”，是指用工单位在特定条件下，将劳动者退回至用人单位的行为。这一行为既非劳动合同的解除，也非用工关系的简单终止，而是用工单位与劳动者用工关系的结束、用人单位与劳动者劳动关系的延续。本文将围绕劳务派遣退回的法定条件展开，结合用工单位破产这一典型场景，系统梳理退回的法律依据、具体情形及实操要点，为规范劳务派遣退回行为提供参考。

一、劳务派遣退回的法律基础与核心特征

（一）退回行为的法律定位

要理解劳务派遣退回的条件，首先需明确其法律性质。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣中存在两层法律关系：用人单位与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系；用人单位与用工单位签订劳务派遣协议，形成民事合同关系；劳动者与用工单位则通过劳务派遣协议建立用工关系。退回行为本质上是用工单位基于特定事由，单方终止与劳动者的用工关系，并将劳动者“送还”至用人单位的行为。此时，用人单位与劳动者的劳动关系并未解除，用人单位需继续履行劳动合同义务（如支付工资、缴纳社保），或依法重新派遣劳动者至其他用工单位。

（二）退回与解除、终止的关键区别

实践中，退回常与“解除劳动合同”“终止用工关系”等概念混淆，需明确区分：

其一，退回不直接导致劳动关系消灭。劳动者被退回后，用人单位仍需承担劳动关系中的法定义务，如无工作期间应按当地最低工资标准向劳动者支付报酬（《劳务派遣暂行规定》第十二条）；而解除劳动合同则意味着劳动关系彻底终止，用人单位需依法支付经济补偿或赔偿金。

其二，退回的触发条件更严格。用工单位退回劳动者需符合法律规定或劳务派遣协议约定的情形，而用工单位与劳动者之间无直接劳动合同关系，无法直接解除劳动合同；用人单位解除劳动合同则需符合《劳动合同法》第三十九条至第四十条规定的劳动者过错或客观情况变化等情形。

（三）退回制度的立法目的

立法层面设立退回制度，主要出于三方面考量：一是保障用工单位的用工自主权，允许其在经营状况变化或劳动者不符合要求时调整用工；二是平衡劳动者权益，避免用工单位随意退回导致劳动者失去工作保障；三是规范劳务派遣市场秩序，防止用人单位通过“假派遣”规避用工责任。这一制度设计既体现了对市场灵活性的尊重，也强化了对劳动者的倾斜保护。

二、劳务派遣退回的法定情形与实操要点

（一）法定退回情形的分类与依据

根据《劳动合同法》第六十五条第二款及《劳务派遣暂行规定》第十二条，劳务派遣退回的法定情形可分为三类：用工单位客观情况变化、劳动者过错或不胜任、其他法定事由。以下逐一分析：

用工单位客观情况变化导致的退回

这是最常见的退回类型，主要指用工单位因经营或客观条件变化，无法继续使用被派遣劳动者。具体包括：

用工单位破产、解散或吊销营业执照：当用工单位进入破产清算程序、被吊销营业执照或因其他原因解散时，其已丧失继续用工的主体资格，此时退回劳动者是必然选择。例如，某制造企业因资不抵债被法院宣告破产，其与所有被派遣劳动者的用工关系自然终止，需将劳动者退回用人单位。

用工单位生产经营发生严重困难：若用工单位因市场萎缩、资金链断裂等原因陷入经营困境，需缩减用工规模，可依据劳务派遣协议约定退回部分劳动者。但需注意“严重困难”的认定需符合《企业经济性裁减人员规定》中的标准，避免滥用。

用工单位业务转型或技术升级：如用工单位因产业升级淘汰落后生产线，原岗位消失且无替代岗位，可退回从事相关岗位的劳动者。例如某传统印刷厂引入自动化设备，原手工操作岗位不再需要，可退回相关被派遣劳动者。

劳动者过错或不胜任导致的退回

劳动者自身原因也是退回的重要触发条件，具体包括：

严重违反用工单位规章制度：劳动者如存在旷工、盗窃、严重失职等行为，且用工单位规章制度已明确此类行为属于可退回情形（需经民主程序制定并公示），用工单位可将其退回。例如劳动者连续旷工超过15天，用工单位依据制度将其退回。

严重失职造成重大损害：劳动者因过失或故意行为给用工单位造成重大经济损失（如操作失误导致设备损坏、客户投诉致订单流失），用工单位可退回并要求用人单位处理。

劳动者不能胜任工作：劳动者经培训或调岗后仍无法胜任岗位要求（需有考核记录、培训记录等证据支持），用工单位可退回，由用人单位另行安排。

其他法定事由导致的退回

除上述两类外，还有一些特殊情形可能触发退回：

劳务派遣协议到期：若劳务派遣协议约定的派遣期限届满，用工单位无继续用工需求，可退回劳动者。但需