绘图主管面试题(某上市集团公司)试题集详解.docxVIP

绘图主管面试题(某上市集团公司)试题集详解

面试问答题（共15题）

第一题：

作为绘图主管，您认为支撑您的创意和设计思维的最关键的技能是什么？请对此进行解释。

答案：

作为绘图主管，支撑我的创意和设计思维的最关键的技能是深度理解设计心理学和用户界面理论。

解析：

设计心理学是一门研究人们对于视觉和功能要素如何作出反应的学科，它能帮助设计师理解用户需求、行为和感受。掌握这一知识，设计师就能在产品设计过程中，避免某些设计上的错误，提高设计的可用性和吸引力。

用户界面（UI）理论则关注于软件之类的数字产品的用户体验，这包括所有与用户发生交互的界面元素。一个良好的用户界面设计能够使用户在有限的时间内高效地完成任务，这需要在设计中对可用性、反馈机制、以及直观的导航等进行深入的考虑。

结合这两项技能，绘图主管需要在设计中平衡美学与功能，确保产品设计满足用户需求并且在心理上有吸引力。这需要设计师不断地学习和实践，以期在每次设计工作中提供最佳的用户体验。

通过不断更新的知识和创新方法，我将确保团队遵循最佳实践，进而创造出美观与实用并重的设计作品，以求满足不同用户群体的多元需求。

第二题

试述作为一名绘图主管，当您发现团队中某位核心绘图员的工作成果与既定标准或规范存在持续性的、较明显的偏差，并且该员工已收到过口头警告但情况未改善时，您会如何处理？请结合您过往的经验或管理思路，详细说明您的处理步骤和考虑因素。

参考答案：

作为绘图主管，面对这种情况，我会采取一个系统性、有记录且注重沟通与发展的处理方法。关键在于既要坚持标准，也要展现关怀，并推动员工改进。我的处理步骤如下：

进一步收集信息与评估：

量化问题：不仅仅是主观感受，我会收集具体的、可量化的证据，例如具体的图纸错误数量、类型，与标准的偏差程度，这些错误是否造成了返工、成本增加或潜在的安全隐患等。

分析根本原因：与该员工进行一次深入、私密的非正式沟通，了解其工作偏差背后的原因。是技能不足？理解标准有误？工作负荷过重导致疏忽？还是缺乏足够的培训或指导？或是个人态度问题？我会尝试保持客观和中立，避免一开始就指责。

确认标准和流程的清晰度：自我反思并确认，相关的标准和规范是否真的清晰传达，是否有更新我们尚未同步？是否存在流程上的模糊地带？

准备正式绩效沟通：

基于事实：基于收集到的信息和评估结果，准备一份客观的、基于事实的书面绩效改进计划（PIP-PerformanceImprovementPlan）或类似的正式沟通文件。内容应清晰列出具体问题、与标准的偏差、已收到过的口头警告以及期望的改进目标。

设定明确且可衡量的目标：PIP中需要明确指出需要改进的具体表现，设定具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限（SMART）的改进目标。

制定支持措施：根据根本原因分析，提出具体可行的支持措施，例如安排额外的培训、提供更详细的操作指导、对其进行更频繁的工作检查与反馈、暂时分配更简单或关键的图纸修改任务等。

进行正式绩效面谈：

选择合适环境：在一个私密、不受打扰的环境中进行面谈。

坦诚沟通：开诚布公地说明观察到的问题、收集到的证据，以及为何需要采取更正式的措施。强调这是为了帮助员工提升能力，确保工作质量，达到团队和公司的标准。

说明后果与期望：清晰解释当前情况若不改善可能带来的后果（例如纪律处分，甚至解雇，视公司规定和严重程度而定），同时也要表达公司对员工改进的信心和愿意提供支持的态度。

共同制定计划：与员工一起讨论并确认准备好的绩效改进计划，确保双方对目标和后续行动有共同的理解。鼓励员工提出他们认为有效的改进建议。

设定清晰的后续跟进机制：约定好接下来的检查点、反馈频率以及下一次面谈的时间。

执行、监控与持续跟进：

提供支持与指导：按照计划提供承诺的支持和指导，可能需要投入更多的时间和精力进行辅导。

定期检查与反馈：严格按照约定的频率检查员工的工作进展，并及时给予具体的反馈（无论是赞扬改进还是指出仍需改进之处）。反馈必须是及时的、具体的、着眼于行为而非个人。

记录所有沟通与进展：详细记录每一次面谈的内容、达成的共识、员工的承诺、实际的改进情况以及任何反复出现的问题。

评估结果并做出决定：

在规定时限内评估：在PIP规定的最后期限之前，全面评估员工的改进情况。

根据结果决策：

若改善显著：感谢员工的努力和进步，可以撤销PIP（视情况决定是否需要书面认可），恢复正常管理。

若改善甚微或无改善：再次进行严肃的沟通，明确告知结果，重申可能采取的最终措施（例如解除劳动合同），并按公司规定启动相应流程。此时，所有之前的沟通记录将作为宝贵证据。

若情况有所好转但未完全达标：可能需要调整工作职责，或考虑与其他同事分担工作，或延长改进期限，并设定新的、更具体的小目标。

解析：

系