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人力资源流程化管理标准化操作手册

一、招聘与录用管理标准化流程

适用情境

公司因业务发展需要新增岗位、岗位空缺补员，或部门人员结构调整时，启动招聘与录用流程，保证选人用人规范、高效，匹配岗位需求。

标准化操作流程

步骤1：人员需求提出与审批

责任主体：用人部门负责人、人力资源部

操作说明：

用人部门根据业务规划或人员变动情况，填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、到岗时间、期望薪资范围等信息。

用人部门负责人*对需求的必要性进行审核，签字确认后提交至人力资源部。

人力资源部对需求的合规性（如是否符合编制、薪资是否在预算内）进行复核，确认无误后报分管领导审批。

审批通过后，人力资源部启动招聘流程；若未通过，人力资源部反馈用人部门调整需求。

步骤2：招聘信息发布与渠道选择

责任主体：人力资源部*

操作说明：

根据岗位性质选择招聘渠道：

普通岗位：招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐；

专业岗位：行业论坛、专业社群、猎头合作；

实习/应届生：校园招聘、实习平台。

拟定招聘文案，明确岗位名称、职责、任职要求、公司简介、投递方式（邮箱/招聘系统），经人力资源部*审核后发布。

步骤3：简历筛选与初筛沟通

责任主体：人力资源部、用人部门

操作说明：

人力资源部*根据任职资格对简历进行初步筛选，剔除明显不符合条件者（如学历、经验不达标），筛选比例建议不低于1:5（即1个岗位筛选5份以上简历）。

对通过初筛的候选人，通过电话/邮件进行初步沟通，确认求职意向、到岗时间、薪资期望等，并介绍岗位基本概况，同步发送面试邀请（明确时间、地点、所需材料：证件号码、学历学位证、简历等）。

步骤4：面试评估与背景调查

责任主体：人力资源部、用人部门、分管领导*

操作说明：

面试组织：

初试：由人力资源部*主持，重点考察候选人的沟通能力、求职动机、职业稳定性等，填写《面试评估表》并给出“推荐”“不推荐”或“复试”意见。

复试：由用人部门负责人*及核心团队成员主持，重点考察专业技能、岗位匹配度、团队协作能力等，填写《面试评估表》并给出明确结论。

终试（关键岗位/管理岗）：由分管领导*主持，重点考察综合素质、价值观契合度、发展潜力等，最终确定拟录用人员。

背景调查（针对中高层岗位、核心岗位）：

人力资源部*通过候选人提供的证明人（前雇主、同事等）核实工作经历、岗位职责、离职原因、工作表现等信息，填写《背景调查表》，保证信息真实无误。

步骤5：录用审批与入职安排

责任主体：人力资源部、分管领导、总经理*（关键岗位）

操作说明：

人力资源部汇总面试评估结果及背景调查报告，填写《录用审批表》，按权限报分管领导、总经理*审批。

审批通过后，向候选人发放《录用通知书》（明确岗位、薪资、入职时间、报到须知），候选人确认接受后，人力资源部安排入职准备。

若候选人拒绝录用或未在规定时间内确认，人力资源部启动备选候选人沟通流程。

配套工具表单

《人员需求申请表》

字段名称

填写说明

需求部门

用人部门全称

岗位名称

与岗位说明书一致

需求人数

明确具体数量

任职资格

学历、专业、工作经验、技能证书等

岗位职责

简述核心工作内容

到岗时间

年/月/日前

期望薪资范围

税前/税后，明确区间

部门负责人签字

需求审核确认

《面试评估表》

候选人信息

姓名：__________岗位：__________面试环节：□初试□复试□终试

评估维度

评分（1-5分，5分最优）

专业能力

□1□2□3□4□5

沟通表达

□1□2□3□4□5

岗位匹配度

□1□2□3□4□5

综合评价

□推荐录用□不推荐□复试□备选

面试官签字

__________日期：__________

《录用通知书》（模板）

致[候选人姓名]先生/女士：

经公司综合评估，恭喜您获得[岗位名称]岗位录用资格，现将相关信息通知

录用岗位：[岗位名称]

所属部门：[部门名称]

薪资待遇：月薪[税前/税后][具体金额]元（含五险一金），具体按公司薪酬制度执行；

入职时间：[年]年[月]日[上/下]午[时间]点；

报到地点：[公司地址][具体楼层/部门]；

所需材料：证件号码原件及复印件、学历学位证原件及复印件、离职证明、体检报告等。

请于[日期]前回复是否接受录用，逾期视为放弃。期待您的加入！

[公司名称]人力资源部

[年]年[月]日

关键控制点

需求审批需保证“业务必要性+编制合规性+预算匹配性”三重验证，避免超编招聘。

面试环节需结构化提问，避免主观偏见，关键岗位需多维度评估（专业+能力+价值观）。

背景调查需提前获得候选人书面授权，仅核实与岗位相关的信息，保护候选人隐私。

录用通知书需明确岗位、薪资、入职时间等核心要素，避免口头承诺引