组织气候：定义、构成与影响.pdfVIP

气候

组织气候被定义为通过群体互动形成的一组关于组织、支持和期望的政策、实践

和程序的共同感知（James,Joyce,Slocum,1988；SchneiderReichers,1983）。

由于气候感知代表了从组织环境中衍生的意义，它们构成了个人和集体反应的基础。

研究人员已经确定了服务气候（Schneider,Parkington,Buxton,1980）、安全

气候（HofmannStetzer,1996）和创新气候（AbbeyDickson,1983）。

构成气候的政策、实践和程序向员工传达了程序正义，员工进而对组织形成判断

（CropanzanoGreenberg,1997）。程序正义气候定义为关于整个工作群体

如何被对待的一种独特的群体层面的认知。

[(AndersonWest,1998)关于气候的定义有很多，但两种方法特别受到了广泛的支

持：认知图式方法和共享感知方法。前者将气候概念化为个人对其工作环境的构建性表征

或认知图式，并主要通过尝试揭示个人对其直接工作环境的意义建构来操作化（例如

Ashforth,1985；James和Jones,1974；James和Sells,1981；Schneider和

Reichers,1983）。例如，James和Sells(1981)将气候定义为“个人对近端环境的认知

表征⋯⋯以个人的心理意义和重要性来表达”（第276页）。在这一关注层面的焦点之

上，其他作者强调了共享感知作为气候概念基础的重要性（例如Koys和DeCottis,

1991；Payne,Fineman和Wall,1976；Uttal,1983）。因此，Reichers和

Schneider(1990)将组织气候定义为“...对这里情况的共同感知。更准确地说，气候是组织

政策、实践和程序的共同感知”（第22页）。]

然而，气候通常被认为反映在人们对环境属性的感知或信念中，这些属性塑造了对结

果、偶然性、要求和工作环境中互动的期望（James,James,Ashe,1990；Parker等人，

2003；SchneiderReichers,1983）。

气候指的是关于在特定工作环境中得到和支持的做法、行为和活动的集体信念或

感知（KuenziSchminke,2009；Takeuchi,Chen,Lepak,2009）。

根据施耐德（1990）的观点，气候应被视为具有特定指称的构念，过去十年的大部分

研究都集中在特定方面的职场气候上，例如客户服务气候（Schneider,White,Paul,

1998）、程序正义气候（Colquitt,Noe,Jackson,2002）和创新气候（Anderson

West,1998），以及更广泛的气候感知（例如，JamesJames,1989;Schulte,

Ostroff,Shmulyian,Kinicki,2009）。研究表明，职场气候在经验上与个人感知和态

度不同，并且能解释行为中的变异

climate

Organizationalclimatehasbeendefinedasasetofsharedperceptionsofthepolicies,practices,

andproceduresthatanorganizationrewards,supports,andexpectsthatisdevelopedthroughgroup

interaction(James,Joyce,Slocum,1988;SchneiderReichers,1983).Sinceclimateperceptions

representmeaning