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实习协议中“最低工资”的适用规则

引言

实习是学生从校园走向职场的重要过渡阶段，也是用人单位培养潜在人才的常规方式。随着实习活动的普遍化，实习协议中关于报酬的约定逐渐成为争议焦点，其中“最低工资”的适用问题尤为突出。一方面，实习学生作为弱势群体，其劳动权益需要基本保障；另一方面，实习的教育属性与劳动关系的经济性存在差异，直接套用劳动关系中的最低工资标准可能引发公平性质疑。明确实习协议中“最低工资”的适用规则，不仅关系到实习学生的合法权益保护，更影响着实习制度的健康发展与社会公平的实现。本文将围绕这一主题，从概念界定、适用场景、争议焦点及完善建议等维度展开系统分析。

一、实习协议与最低工资的基础概念界定

要探讨“最低工资”在实习协议中的适用规则，首先需明确两个核心概念：实习协议的法律性质，以及最低工资的法定内涵。二者的界定直接影响后续规则的适用逻辑。

（一）实习协议的法律性质辨析

实习协议是实习单位与实习学生（或学校）签订的，约定实习期限、内容、报酬、管理责任等事项的书面文件。其法律性质需结合实习目的与主体身份综合判断。

从实践来看，实习主要分为两类：一类是“教学实习”，即学校组织的以完成教学计划为目的的实践活动，学生通过实习获取学分，实习单位主要承担指导责任；另一类是“就业实习”，即学生已完成学业、即将进入职场前的过渡性实习，目的是积累工作经验、考察就业机会，此时学生与实习单位的关系更接近劳动关系。

需注意的是，无论哪类实习，实习协议均不等同于劳动合同。根据相关法律规定，劳动合同的主体需满足“劳动者”身份，即达到法定就业年龄、具有劳动能力且未与其他单位建立劳动关系。而教学实习中的学生仍属于在校生，其主要身份是学生而非劳动者，因此实习协议更多体现为教育合作性质的民事合同；就业实习中的学生虽可能接近劳动者身份，但需结合是否签订劳动合同、是否接受单位管理等因素综合认定。

（二）最低工资的法定内涵与适用范围

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。其核心在于“劳动者”“正常劳动”“法定/约定工作时间”三个要件。

根据《最低工资规定》，最低工资标准适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，同样适用该规定。但需强调的是，最低工资的适用以“劳动关系”为前提，若双方未形成劳动关系，则不必然受最低工资标准约束。

（三）二者的逻辑关联

实习协议中的“最低工资”争议，本质是实习关系与劳动关系的边界模糊引发的规则适用问题。若实习被认定为劳动关系，则实习报酬应不低于最低工资标准；若仅为教育实践关系，则报酬标准可由双方协商确定。因此，判断“最低工资”是否适用，关键在于界定实习关系的法律属性，进而明确是否落入最低工资的法定适用范围。

二、实习协议中“最低工资”的具体适用场景

基于实习目的与主体身份的差异，“最低工资”在实习协议中的适用需分场景讨论。以下结合常见实习类型，分析不同场景下的适用规则。

（一）教学实习：原则上不强制适用最低工资

教学实习是学校人才培养方案的组成部分，学生的主要任务是通过实践提升专业能力，实习单位的主要义务是提供实践平台与指导。此类实习中，学生与实习单位通常不形成劳动关系，原因在于：其一，学生的主要身份是学生，其与学校的教育管理关系优先于与实习单位的合作关系；其二，学生的实习活动受学校安排，并非以获取劳动报酬为主要目的；其三，实习单位对学生的管理更多是指导性质，而非劳动关系中的人身隶属管理。

因此，教学实习的报酬标准一般由三方（学校、学生、实习单位）协商确定，法律不强制要求达到最低工资标准。但需注意，若实习单位实际占用学生大量时间、安排与教学目标无关的工作（如长期从事简单重复性劳动），则可能被认定为变相使用廉价劳动力，此时学生可主张合理报酬，甚至参照最低工资标准。

（二）就业实习：需结合劳动关系认定结果判断

就业实习的主体通常是已完成学业、处于求职阶段的学生（如应届毕业生）。此类实习的目的是为正式就业做准备，学生与实习单位的关系更接近劳动关系：学生需遵守单位的考勤、考核制度，接受工作安排，劳动成果直接服务于单位业务。此时，判断“最低工资”是否适用的关键在于双方是否形成事实劳动关系。

根据司法实践，若满足以下条件，可能被认定为劳动关系：一是学生已毕业，具备劳动者主体资格；二是实习期限较长（如超过半年），且工作内容与正式员工无实质差异；三是实习单位按月支付报酬，且报酬结构包含基本工资、绩效等劳动关系特征要素。若被认定为劳动关系，实习报酬应不低于当地最低工资标准；若仅为“实习考察”关系（如单位明确表示实习结束后双向选择是否录用），则报酬可由双