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试用期内解除劳动合同的合法性认定

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段，既为用人单位提供了评估劳动者是否符合岗位要求的缓冲期，也为劳动者提供了了解工作内容、适应职场环境的机会。然而，实践中因试用期解除劳动合同引发的劳动争议屡见不鲜，部分用人单位滥用试用期权利随意解除合同，或劳动者因不了解自身权益而被动接受非法解除的情况时有发生。如何准确认定试用期解除劳动合同的合法性，既关系到劳动者的就业稳定权，也影响用人单位用工自主权的合理行使，更涉及劳动关系的和谐与社会公平的实现。本文将围绕法律规定、认定要件、常见争议及实务建议展开深入分析，为用人单位和劳动者提供清晰的合法性判断框架。

一、试用期解除劳动合同的法律框架

要准确认定试用期解除劳动合同的合法性，首先需明确法律对试用期及解除条件的基础性规定。我国劳动法律体系以保护劳动者合法权益为核心，同时兼顾用人单位的用工自主权，通过《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规，构建了试用期解除的法定条件与程序规则。

（一）试用期的法定属性与期限限制

试用期并非劳动合同的必备条款，而是用人单位与劳动者协商一致后可约定的选择性条款。根据《劳动合同法》第19条规定，试用期的期限与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若劳动合同仅约定试用期，则该试用期不成立，视为劳动合同期限。这一规定旨在防止用人单位通过“试用期”变相压低劳动成本、规避用工责任，强调试用期的从属性——其存在必须以正式劳动合同关系为基础。

（二）试用期解除的法定情形

《劳动合同法》第21条明确限定了试用期解除的法定情形：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”具体而言，用人单位可解除的情形包括两类：

第一类是劳动者存在过错性行为，如在试用期间被证明不符合录用条件（第39条第1项）、严重违反用人单位的规章制度（第39条第2项）、严重失职给用人单位造成重大损害（第39条第3项）等；

第二类是劳动者因客观原因无法履行合同，如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作（第40条第1项），或劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任（第40条第2项）。

需特别注意的是，若用人单位以“不符合录用条件”为由解除，需证明该条件在试用期前已向劳动者明确告知，且解除行为发生在试用期内；若以“不能胜任工作”为由解除，则需完成培训或调岗的前置程序。

（三）解除程序的法定要求

程序正当是合法性认定的重要环节。根据《劳动合同法》第43条及相关规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；若用人单位尚未建立工会，也应通过通知职工代表等方式履行民主程序。此外，无论基于何种情形解除，用人单位均需向劳动者出具书面解除通知书，明确说明解除理由及依据，并在解除后15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。若用人单位未履行上述程序，即使解除理由符合实体规定，仍可能被认定为违法解除，需承担支付赔偿金等法律责任。

二、试用期解除合法性认定的核心要件

在明确法律框架的基础上，合法性认定需从“试用期约定是否有效”“解除理由是否符合法定情形”“解除程序是否正当”三个维度展开，三者缺一不可。

（一）试用期约定的有效性审查

试用期约定的有效性是解除合法性的前提。若试用期约定本身无效，用人单位以“试用期”为由解除劳动合同即失去基础。实践中常见的无效情形包括：

劳动合同仅约定试用期。例如，某公司与劳动者签订“试用期合同”，期限为3个月，未约定后续劳动合同期限。根据法律规定，该“试用期合同”应视为正式劳动合同，公司无权以“试用期不符合录用条件”为由解除。

试用期期限超过法定上限。如劳动合同期限为2年，却约定3个月试用期，超出法定2个月的部分无效，超出期间应视为正式劳动合同期，用人单位在此期间解除需适用正式期的解除规则。

非全日制用工约定试用期。《劳动合同法》第70条明确规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期，若用人单位违反此规定约定试用期并以此解除，属违法解除。

（二）解除理由的合法性审查

解除理由的合法性是实体认定的关键，需结合具体情形逐一分析：

以“不符合录用条件”解除。此情形需满足三个要件：一是录用条件在试用期前已向劳动者明确告知（如通过招聘公告、入职登记表、录用通知书等书面形式）；二是用人单位在试用期内对劳动者进行了客观、公正的考核，且考核结果能证明劳动者未达到录用条件；三是解除行为在试用期届满前作出。例如，某科技公司招聘程序员，录用条件明确要求“能独立完成前端页面开发”，试用期内劳