幼儿园保健医招聘方案.docxVIP

幼儿园保健医招聘方案

作为在幼儿园卫生保健岗位工作近十年的“老保健医”，我太清楚一名合格的保健医对园所意味着什么——他们是孩子们的“健康守护者”，是家长信任的“安全锚点”，更是园所卫生保健工作的“核心操盘手”。随着园所规模扩大、家长对儿童健康关注度提升，以及卫生保健政策的细化要求，我们亟需补充3名专业、有温度的保健医。结合多年招聘经验与工作实际，特制定本招聘方案，希望能为园所选拔出“既懂专业，更懂孩子”的优秀人才。

一、招聘背景与目标

1.1招聘背景

近几年，我园从8个班级扩展到15个班级，在园幼儿超400名，原有1名保健医已难以满足日常需求：晨间检查需覆盖300+幼儿，每日要完成营养膳食计算、体弱儿追踪、传染病防控等10余项工作；遇到流感季或手足口病高发期，还需配合家长做健康宣教、应急处理，常常忙得连喝口水的时间都没有。更关键的是，现在家长对孩子健康的关注度远超从前——从“孩子今天有没有好好吃饭”到“过敏体质的护理方案”，从“体温异常的具体原因”到“疫苗接种的注意事项”，都需要保健医有更专业的知识储备和更耐心的沟通能力。

此外，根据《托儿所幼儿园卫生保健管理办法》要求，全日制幼儿园应按1:150的比例配备保健医，我园当前配比已低于标准。综合园所发展需求、政策要求和家长期待，本次招聘迫在眉睫。

1.2招聘目标

本次计划招聘3名保健医，核心目标可概括为“三有”：

有资质：持有《托幼机构保健人员岗位培训合格证书》及执业（助理）医师/护士资格证，确保符合政策底线；

有能力：熟练掌握儿童常见疾病预防、意外伤害处理、营养膳食计算等实操技能，能独立应对晨间检查、传染病防控、应急救护等场景；

有温度：热爱幼儿事业，能蹲下来听孩子说“哪里不舒服”，用家长能听懂的语言解释“为什么不能吃冷饮”，在专业之外传递关怀。

二、招聘原则与流程设计

2.1招聘原则

招聘不是“凑人数”，而是“找伙伴”。结合多年经验，我们坚持三条原则：

公平公正：从简历筛选到最终录用，所有环节公开透明，杜绝“走关系”“靠人情”，确保每一位应聘者都能凭实力竞争；

专业优先：保健医的工作直接关系幼儿健康，专业资质和实操能力是硬门槛，学历、证书、过往案例缺一不可；

人岗适配：不是“最优秀”的，而是“最适合”的——比如性格急躁的人可能难以处理家长的反复询问，理论扎实但动手能力弱的人可能无法应对突发外伤。

2.2招聘流程设计

为确保招到“既专业又贴心”的保健医，我们将整个流程分为5个阶段，环环相扣，从“纸上筛选”到“实际检验”，全面考察候选人。

2.2.1准备阶段（提前1个月启动）

成立招聘小组：由园所分管卫生保健的副园长任组长，我（资深保健医）、人事主管、保育组长为成员，分别负责专业能力评估、沟通能力考察、团队适配度判断；

制定岗位说明书：结合实际工作内容，明确“核心职责”（如晨间检查、膳食管理、应急处理）、“任职要求”（资质、经验、技能）、“隐形需求”（耐心、亲和力、学习力）；

设计考核工具：包括笔试题库（涵盖《托儿所幼儿园卫生保健管理办法》、儿童营养计算、常见传染病识别等）、实操考核清单（心肺复苏、外伤包扎、体温测量规范等）、面谈问题库（如“遇到家长质疑晨检结果，你会怎么沟通？”“如果发现幼儿午餐有过敏食材，如何处理？”）。

2.2.2发布阶段（提前3周启动）

招聘信息不仅要“广撒网”，更要“精准触达”。我们选择以下渠道：

专业平台：本地教育人才网、幼师招聘公众号，吸引有托幼机构经验的候选人；

高校合作：联系本地医学院校护理专业、学前教育专业，定向发布信息，挖掘应届优秀毕业生；

内部推荐：鼓励现有教职工推荐，他们更了解园所文化，推荐人选往往适配度更高（但需单独面试，避免“关系户”）。

2.2.3筛选阶段（持续1周）

简历筛选不是“看学历”，而是“看匹配度”。我们分两步进行：

初筛：资质核查：重点看是否持有双证（医师/护士资格证+托幼机构保健培训合格证）、是否有托幼机构保健或儿科护理经验（优先考虑3年以上经验者）、是否有处理过传染病爆发或幼儿急症的案例（简历中需写明具体场景）；

复筛：案例追问：对初筛通过者，电话沟通时请其描述“印象最深的一次幼儿健康问题处理经历”，重点关注：是否清晰记录症状（如“发热38.5℃，伴咳嗽无痰”而非“孩子发烧了”）、是否采取正确措施（如“先物理降温，同时联系家长”而非“直接送医院”）、是否有反思改进（如“后来我在家长群科普了发热护理要点”）。

2.2.4考核阶段（集中2天完成）

考核是“照妖镜”，能让“纸上谈兵”的人原形毕露。我们设计了“笔试+实操+面谈”三位一体的考核：

笔试（60分钟）：

内容分三部分：①政策法规（如“托幼机构儿童视力筛查频率是？”“儿童每人每日户外活动时间应不少于几小时？”）；②专业知识（如“小儿营养不良的判断标准