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天津市技能人才薪酬分配指引

（薪酬项目篇）

前言：开展技能人才薪酬分配指引，是在坚持企业薪酬分配自主权的基础上，在人才培养、使用、评价、激励等方面开展政策引导，推动企业完善以岗位技能为导向的薪酬分配体系，提升技能人才的荣誉感、获得感和归属感，不断壮大我市技能人才队伍，为天津制造、天津创造、天津发展提供坚实的人力资源支撑。

此次发布的指引，主要对薪酬项目设置进行专题引导，企业可在技能人才薪酬管理中具体使用，逐步建立健全“岗位技能——薪酬激励”管理制度。

在编写本指引的过程中，我们借鉴刘军胜编著的《薪酬管理实务手册》（机械工业出版社）、付维宁编著的《绩效与薪酬管理》（清华大学出版社），将其主要内容进行整合归纳，供广大企业参考使用。

一、企业薪酬制度概述

企业薪酬制度，是根据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济规律，为规范薪酬分配行为而制定的标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度，包含薪酬分级制度、薪酬增长制度、薪酬支付制度、薪酬分配方式、薪酬激励方案等，狭义的薪酬制度，包括基本薪酬制度和辅助薪酬制度，其中：基本薪酬制度包括职位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬三项制度，辅助薪酬制度包括特殊人员薪酬制度和福利制度。合理有效的薪酬制度，是企业开展内部分配的基础，是确定和调整企业内部各类岗位、职位、职工分配关系的重要依据。

在确定企业薪酬制度时，主要考虑有以下基本因素：一是企业生产经营情况，主要考察盈利能力，如果盈利能力处于成长期，则可以采用职位薪酬制度，如果盈利能力处于成熟期，则可采用技能薪酬制度，或者采用混合薪酬制度。二是企业所处行业情况，如果行业整体发展较快，则可采用技能薪酬制度，反之则采用混合薪酬制度。三是企业管理层级和整体规模，如管理层级较少，则可采用宽带薪酬制度，通过薪酬宽带体现层级，如层级较多或规模较小，则可采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。四是薪酬管理成本，由于实施管理行为需要投入资金、人员等多种资源，因此要根据企业的承受能力，选择适合本企业的薪酬制度框架，进而开展薪酬项目设计。

二、职位薪酬制度概述

职位薪酬制度，也称岗位等级薪酬制度，是根据职工在生产经营中的职位（岗位）确定薪酬定额标准，与职位直接挂钩的薪酬决定制度。

职位薪酬制度“对岗不对人”的特点，决定了企业直接通过职位岗位价值来决定薪酬标准，而与职工本人的年龄、资历、技能等因素无关，具有如下的特点：一是关注职位工作要求，进而体现工作质量，有利于实现“同工同酬”；二是基于岗位评价结果确定薪酬水平，需要依托科学的职位分析和评价；三是直接对应职位价值等客观因素，与岗位有关，与个人无关，能够比较客观的反映实际。

作为企业应用较为广泛的薪酬制度，职位薪酬制度设计的出发点，是每名职工与工作岗位完全匹配，不存在职工不胜任或岗位不适用的情况，因此在实际应用中会存在偏差，造成薪酬作用无法充分发挥。同时，制度的出发点是虽然有利于职工干好本职工作，但也会影响到职工跨职位增加其他技能的积极性，存在明显的优缺点，其优点主要包括：基于同岗位设置同薪酬，有利于实现企业内部同工同酬，薪酬绩效管理简单直接有效，有利于提高职工专业技能。同时也存在一些缺点：薪酬与职位挂钩容易造成职业瓶颈，职位稳定造成薪酬稳定，不利于应对外部环境变化调整薪酬激励方式。

三、技能薪酬制度概述

技能薪酬制度，也称技术等级薪酬制度，是指根据职工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识，确定薪酬结构和水平的薪酬决定制度。

与职位薪酬制度相比，技能薪酬制度向职工支付薪酬的主要依据，是职工个人具备的技能、能力和知识，而不是职位岗位的价值，具有如下特点：一是关注职工在技能、能力和知识方面的差异，而不是职工所从事工作的差别；二是与职工实际技能和能力挂钩，需要客观专业评定做支撑；三是对职工做出贡献的能力和潜能进行激励，而不是基于职工的实际贡献。

以上的特点，决定了技能薪酬制度是一种优缺点都非常明显的制度，其优点主要包括：能够有效激励职工掌握所需的知识和技能，增加职工技能多样性和岗位适配性，强化职工对整个工作流程的理解，有利于专业人员安于本职而非提拔晋升。同时，其缺点也显而易见：需要投入大量的培训时间、经费和资源，制度设计因人而异造成管理要求较高。

四、绩效薪酬制度概述

绩效薪酬制度，是指以职工的工作业绩为基础，根据取得成果或工作效率支付薪酬的薪酬决定制度。

绩效薪酬制度在实践中主要采用计件工资制和业务提成制的方式，还有的企业采用根据职工绩效表现调整基本薪酬或发放奖金的方式，对职工实行薪酬激励，主要有如下特点：一是以结果论报酬，将考核结果与薪酬待遇挂钩；二是能够客观反映职工的能力差距和成果差异，并在差异化薪酬中体现；三是非常依赖于考核评价体系和具体业绩指标，否则无法完整准确体现绩效表现。

与其他薪酬制度相比，绩效薪酬制度有如