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劳务派遣“责任”的连带赔偿

一、劳务派遣连带赔偿责任的基本认知

劳务派遣作为一种特殊的用工形式，自诞生以来便以“灵活用工”“降低成本”的特点被广泛应用于各类企业。其核心特征在于“雇佣与使用分离”：劳动者与派遣单位签订劳动合同，建立法律意义上的劳动关系；派遣单位将劳动者派至用工单位实际工作，由用工单位指挥管理并支付劳动报酬。这种“三角关系”在提高用工效率的同时，也埋下了责任划分的隐患——当劳动者权益受损时，派遣单位与用工单位常因“谁该负责”陷入推诿，连带赔偿责任制度正是为破解这一困局而设立。

所谓劳务派遣连带赔偿责任，是指当派遣单位或用工单位因违反法定义务导致劳动者权益受损时，双方需共同对劳动者承担赔偿责任，劳动者可向任意一方主张全部赔偿，赔偿方在履行义务后可向另一方追偿。这一制度的核心在于通过“责任绑定”倒逼双方规范用工行为，为劳动者权益构建“双保险”。

从法律依据看，我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《民法典》等多部法律均对劳务派遣连带赔偿责任作出规定。例如，法律明确要求派遣单位需履行“签订劳动合同”“缴纳社会保险”“支付劳动报酬”等义务，用工单位需承担“提供劳动条件”“执行劳动标准”“不得歧视”等责任；若任何一方未履行义务导致劳动者受损，另一方需承担连带责任。这些规定既明确了责任边界，又通过“连带”机制强化了双方的合规意识。

二、连带赔偿责任的典型适用情形

明确基本概念后，我们需要了解在实际用工中，哪些情形会触发连带赔偿责任。从司法实践看，以下三类问题最为常见，且连带赔偿的适用逻辑各有特点。

（一）因工伤保险责任引发的连带赔偿

工伤是劳务派遣中最易引发纠纷的领域。根据法律规定，派遣单位作为“用人单位”，负有为劳动者缴纳工伤保险的法定义务；用工单位作为“实际用工方”，需提供符合安全标准的工作环境。若劳动者在工作中受伤，若派遣单位未缴纳工伤保险，导致劳动者无法享受工伤待遇，此时用工单位是否需要连带赔偿？

答案是肯定的。例如，劳动者张某被派至某工厂从事搬运工作，工厂未提供防滑手套导致其滑倒骨折。经调查，派遣单位未为张某缴纳工伤保险。此时，张某的医疗费、伤残补助金等费用应由派遣单位承担，但因用工单位未履行“提供劳动保护”的义务，需与派遣单位承担连带赔偿责任。法院在判决中通常会认定：派遣单位的“未缴纳社保”与用工单位的“安全管理失职”共同导致损害结果，二者构成“共同过错”，需连带赔偿。

（二）因劳动报酬拖欠引发的连带赔偿

“讨薪难”在劳务派遣中尤为突出。部分派遣单位因资金链紧张或恶意拖欠，未按时向劳动者支付工资；而用工单位常以“工资由派遣单位发放”为由拒绝担责。但法律明确规定，用工单位需向派遣单位支付与劳动者相关的费用（包括工资、社保），若用工单位未及时支付该费用导致派遣单位无法发放工资，劳动者可要求用工单位连带赔偿。

例如，某建筑公司将劳动者李某派至施工项目，用工单位（开发商）因与建筑公司存在合同纠纷，长期拖欠派遣费用。建筑公司因此未向李某发放3个月工资。此时，李某可直接向开发商主张支付工资，开发商不得以“与建筑公司有纠纷”为由抗辩。因为用工单位向派遣单位支付费用是保障劳动者权益的前提，其未履行该义务的行为直接导致劳动者受损，需承担连带责任。

（三）因职务侵权行为引发的连带赔偿

劳动者在履行职务过程中，若因执行工作任务造成他人损害（如快递员送件时撞伤人、服务员端菜时烫伤顾客），责任应由谁承担？根据《民法典》规定，用人单位（派遣单位）需承担侵权责任；但如果用工单位对损害的发生存在过错（如强令违章作业、未提供必要培训），则需与派遣单位承担连带责任。

例如，劳动者王某被派至某物流公司担任分拣员，用工单位为赶进度要求“无需检查包裹重量直接搬运”。王某在搬运超重包裹时失手砸伤同事赵某。法院审理认为，派遣单位作为用人单位需承担赔偿责任；但用工单位“违规指挥”是损害发生的直接原因，需连带赔偿。这一判决体现了“谁过错、谁担责”的原则，同时通过连带机制促使用工单位规范管理。

三、实务中连带赔偿责任的认定难点

尽管法律对连带赔偿责任作出了框架性规定，但在具体案件中，仍存在诸多认定难点，导致劳动者维权受阻、企业责任边界模糊。

（一）责任划分标准不明确

“连带赔偿”并不意味着“平均担责”，但法律未对“主要责任”“次要责任”的划分给出具体标准。例如，在工伤案件中，若派遣单位未缴纳社保（过错A），用工单位未提供安全设备（过错B），二者的过错程度如何量化？实践中，有的法院按“原因力大小”划分（如过错A导致损失占60%，过错B占40%），有的按“义务重要性”划分（如派遣单位的社保义务是基础，承担70%责任）。标准不统一导致同案不同判，既影响司法权威，也让企业难以预判风险。

（二）证据收集存在障碍

劳动者主张连带赔偿时，需证明派遣单位与用工单位均存在过错。但