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劳动合同解除与续签操作实务指南

在企业人力资源管理实践中，劳动合同的解除与续签是日常运营中频繁涉及且至关重要的环节。这两项工作不仅关系到企业的用工稳定性和人力资源配置效率，更直接影响着劳资双方的合法权益，稍有不慎便可能引发劳动争议，给企业带来不必要的法律风险和经济损失。本文旨在结合实务经验，为HR从业者系统梳理劳动合同解除与续签的操作要点、风险防范及应对策略，力求内容专业严谨，兼具指导性与实用性。

一、劳动合同解除操作实务

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的法律行为。其操作必须严格遵循法律法规的规定，确保程序合法、依据充分。

（一）劳动合同解除的基本原则

在着手解除劳动合同前，HR应首先明确并遵循以下基本原则：

1.合法性原则：这是首要前提。解除理由必须符合《劳动合同法》等相关法律法规的明确规定，解除程序亦需严格依照法定步骤进行，杜绝任何形式的违法解除。

2.协商优先原则：在符合条件的情况下，与劳动者进行充分沟通、协商解除，往往是化解矛盾、降低风险的最优途径。

3.书面化原则：无论是解除意向的提出、通知，还是最终达成的解除协议，均应以书面形式固定，作为双方权利义务关系变更或终止的有效凭证。

4.证据保留原则：对于解除劳动合同的各项事由、沟通记录、通知送达凭证、劳动者违纪证据等，企业应妥善保存，以备可能发生的争议时举证。

5.及时结清原则：解除劳动合同时，应及时与劳动者结清工资、经济补偿（若有）、未休年休假工资等各项应付款项。

（二）常见解除情形及操作要点

1.协商一致解除

协商一致解除是指劳动合同双方当事人通过平等协商，就解除劳动合同达成一致意见。

*操作要点：

*应由双方自愿提出，任何一方不得采取欺诈、胁迫等手段。实践中，既可由劳动者提出，也可由用人单位提出。

*务必签订书面的《解除劳动合同协议书》，明确解除日期、经济补偿（如约定）、工资结算、保密义务、竞业限制（如适用）等关键条款。协议内容应清晰、无歧义，且是双方真实意思表示。

*若由用人单位提出并协商一致解除，企业需向劳动者支付经济补偿。若由劳动者主动提出，则无需支付。

2.劳动者提出解除劳动合同

劳动者提出解除劳动合同，通常分为“提前通知解除”和“因用人单位过错解除”两种情形。

（1）劳动者提前通知解除（辞职）

*法律依据：《劳动合同法》第三十七条（试用期提前三日，转正后提前三十日书面通知）。

*操作要点：

*劳动者应提交书面辞职申请，明确辞职意愿及拟解除劳动合同日期。HR需做好签收记录。

*企业收到辞职申请后，应在规定期限内安排工作交接。对于关键岗位员工，需关注其工作交接的完整性和保密性。

*企业无权拒绝劳动者的辞职请求，但可与劳动者协商确定实际离职日期，若劳动者同意提前或延后，最好有书面确认。

*确保在劳动者离职时结清所有劳动报酬，并出具《解除劳动合同证明书》。

（2）劳动者因用人单位过错解除（被迫解除）

*法律依据：《劳动合同法》第三十八条（如未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益等）。

*操作要点：

*劳动者需向用人单位提交书面的《被迫解除劳动合同通知书》，明确指出用人单位存在的具体过错情形，并依据《劳动合同法》第三十八条提出解除。

*企业若收到此类通知，应高度重视，立即核查劳动者所反映的问题是否属实。如确有过错，应积极整改，并与劳动者协商解决，避免争议升级。

*在此情形下解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。

3.用人单位提出解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同，是风险较高的环节，必须严格依法进行，确保事实清楚、证据确凿、程序合法。主要包括以下几种情形：

（1）劳动者过失性辞退

*法律依据：《劳动合同法》第三十九条（如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等）。

*操作要点：

*“不符合录用条件”：试用期解除的关键。录用条件需明确、具体、可量化，并已向劳动者公示或告知。解除时需有充分证据证明劳动者不符合录用条件，且解除决定应在试用期内作出并送达。

*“严重违反规章制度”：规章制度本身需内容合法、制定程序民主、已向劳动者公示或告知。“严重违反”的标准应明确，避免模糊。解除时需有劳动者违纪事实的证据（如违纪行为记录、证人证言、违纪处理通知书及送达回执