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公司层面KPI指标提取

释义与权重分析建议

绩效管理方法论介绍国外绩效管理的发展及演变成本绩效考核阶段（19世纪到20世纪初）特点：以本求利，以盈利为目的，指标就是成本。财务绩效考核阶段（20世纪初到20世纪90年代）特点1：20世纪初，持续时间最长、最重要的指标：投资报酬率（ROI）（销售利润率、资产周转率）；特点2：20世纪60年代，预算、税前利润、剩余收益被看成对管理者补偿的依据，绩效考核与常量挂钩；特点3：20世纪70年代，投资报酬率（ROI）（净资产回报率），销售利润率、每股收益、现金流量和内部报酬率（IRR），每股收益被看成对管理者的补偿；特点4：20世纪80年代后，这个时期以财务指标为主，非财务指标为补充，股东财富最大化被看成对管理者的补偿。绩效考核创新阶段（20世纪90年代以来）特点：20世纪90年代以来，针对企业进步和成长中的问题（下属会做你要求和考核的，下属一般不会做你希望的），推出了BSC，追求团队效率最大化。2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第2页

绩效管理方法论介绍国内绩效管理的发展及演变平均主义思想下的奖惩调剂阶段特点：平均主义；特殊贡献有特殊奖励；重大过失予以惩罚。主管考核阶段一些起步较早的民营企业，认识到要实行灵活的考核和分配机制，必须依据能力与贡献确定报酬，拉开收入差距。这阶段人情化管理色彩比较浓郁，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一人说了算。德能勤绩考核阶段目前多数企业采用公务员的考核方式“德、能、勤、绩”：指标庞杂、没有针对性、标准不明确、重点不突出、不能真正反映业绩，“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。量化考核和目标考核阶段用事先承诺的标准考核员工实际完成的绩效，标准具体、客观、基本可量化。这阶段是绩效考核科学化的初级阶段。2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第3页

绩效管理方法论介绍2004年国际某著名管理顾问公司对绩效管理系统调研结果公司现有绩效管理体系模糊零散不成系统，48%；公司现有绩效管理体系执行力度有限，59%；大部分高层管理、人力资源管理及一般员工均认为绩效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则；管理者困惑的问题是投入的人员和时间太多，部门间配合不够，没有以战略为导向，管理信息支持不够，公司各级员工的配合不够等。2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第4页

绩效管理方法论介绍绩效管理要素明确一致而令人鼓舞的战略进取性强又可衡量的目标透明而有效的绩效沟通与评价迅速而广泛的绩效成绩应用工资调整薪酬分配职位晋升与调整教育培训激活沉淀职业发展2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第5页

绩效管理方法论介绍建立有效绩效考核体系的管理假设企业有明确的价值取向和发展目标员工的职责是明确的因人设岗、多头领导、越级指挥都属于职责不明确管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学企业愿意支付一定的考核成本越精细的管理越需要支付更多的管理成本企业现有的薪酬水平或职业机会对于被考核者具有相当大的吸引力2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第8页

绩效管理方法论介绍绩效管理方法论介绍分级法简单分级法：最出色列于序首，最差位于序尾；交替分级法：最优者，最劣者；次优者，次劣者；如此循环；范例对比法：选一个标杆，与标杆比较后排序强制分配法：按照“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定各等级在总数中的比例，然后按绩效指标的相对优劣程度，强制列入其中的一定的等级。2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第9页

绩效管理方法论介绍要素评定法：考虑了权重，非常繁琐360度绩效考核法：被考核者要接受上级、下属、同级、外部客户全视角的考核。360度绩效考核成功取决于评价者的诚实度和责任心（对自己自由主义，对别人马列主义），需要大量的成本处理数据，需要比较复杂的数学模型等。目前处于试验阶段，不成熟。EVA法（经济增加值）：其理论假设是股东财富最大化，也就是说一切以投资者资本价值是否增加为依据。2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第10页

绩效管理方法论介绍平衡计分卡法2026/1/14山东方泰金业化工有限公司管理提升项目第11页财务维度客户维度学习与发展维度内部流程维度愿景与战略

绩效管理方法论介绍“学习与发展（4）”是长期、基础和过程型关键成功因素（大部分是领先/驱动性指标），其保障促进“内部运营”。来自于三个主要资源：人员（员工培训-员工满意度）、信息系统（提高信息技术-降低员工流失率）和企业程序（开展日常工作、收集和记录员工工作表现激励授权等-提高员工的劳动生产率）。“内部流程（3）”是改进企业业绩的重点，是基础、间接和过程型关键成功因素（有滞后/结