员工岗位确认及绩效考核流程范文.docxVIP

一、引言

为进一步明确员工岗位职责，优化人力资源配置，提升组织运行效率，并建立科学、公正的绩效评价与激励机制，充分调动员工积极性与创造性，特制定本流程。本流程旨在规范岗位确认的标准与程序，以及绩效考核的全周期管理，确保各项工作有章可循，为企业战略目标的实现提供坚实保障。

二、员工岗位确认流程

员工岗位确认是人力资源管理的基础环节，旨在确保员工与岗位的匹配度，明确工作边界与期望。

（一）岗位分析与信息收集

1.启动时机：新岗位设立、岗位发生重大职责调整、组织结构变革或定期岗位梳理时，由人力资源部牵头，相关业务部门配合启动岗位分析工作。

2.信息收集方法：通过访谈（与现任岗位员工、直接上级、相关协作岗位人员）、问卷调查、工作日志分析、现场观察等多种方式，全面收集岗位相关信息，包括但不限于：岗位在组织中的位置、主要工作职责与任务、工作权限、任职资格要求（知识、技能、经验、素质等）、工作环境与条件等。

3.信息整理与初步分析：人力资源部对收集到的信息进行汇总、梳理与初步分析，识别关键职责与核心能力要求。

（二）岗位说明书的撰写与修订

1.撰写主体：通常由岗位所在部门负责人根据信息收集结果牵头撰写，人力资源部提供规范模板和专业指导。

2.主要内容：岗位说明书应包含岗位基本信息（岗位名称、所属部门、直接上级、所辖人数等）、岗位目标、工作职责与任务（按重要性排序）、工作关系（内部与外部）、任职资格要求、考核指标（KPI/GS等）、岗位发展路径等核心要素。

3.修订与完善：初稿完成后，部门负责人需与岗位员工进行沟通确认，确保内容真实反映岗位实际情况。人力资源部对岗位说明书的规范性、完整性及与其他岗位的协调性进行审核与反馈，直至定稿。

（三）岗位说明书的评审与确认

1.部门内部评审：岗位说明书初稿经部门内部讨论、修订后，由部门负责人签署意见。

2.人力资源部评审：人力资源部从公司整体战略、组织架构、人力资源规划等角度进行评审，确保岗位设置的合理性、职责描述的清晰性、任职资格的适当性。

3.公司层面审批：对于关键岗位或涉及跨部门协调的岗位说明书，需报请公司分管领导或总经理进行最终审批确认。

（四）岗位信息的发布与存档

1.发布：审批通过的岗位说明书将作为正式文件，通过公司内部信息平台、档案室等渠道发布，确保相关人员（尤其是岗位任职者、直接管理者、人力资源部）能够便捷获取。

2.存档：人力资源部负责岗位说明书的统一存档管理，电子版与纸质版（如需）并存，确保其严肃性和可追溯性。

（五）岗位动态调整与更新机制

岗位说明书并非一成不变。当组织战略、业务流程、技术升级等因素导致岗位职责发生显著变化时，应由部门及时提出岗位说明书修订申请，按上述流程重新进行分析、撰写、评审与确认，并更新存档信息。人力资源部应定期（如每年或每两年）组织各部门进行岗位说明书的全面回顾与修订。

三、绩效考核流程

绩效考核是对员工在一定周期内履行岗位职责、完成工作任务的实际效果及其对企业贡献程度进行的评价，是薪酬调整、晋升发展、培训开发等人力资源决策的重要依据。

（一）绩效目标设定

1.目标来源：依据公司年度战略目标、部门目标进行层层分解，结合岗位说明书中的考核指标，确定员工个人绩效目标。

2.目标设定原则：在设定目标时，宜采用具体、可衡量、可达成、相关性强、有明确时限的原则。目标应具有挑战性，同时确保员工通过努力可以实现。

3.目标沟通与确认：直属上级与员工就绩效目标进行充分沟通，达成共识后，双方签署绩效目标责任书（或在绩效考核系统中确认），作为考核期内的行动指南和考核依据。

（二）绩效过程辅导与沟通

1.持续沟通：在整个考核周期内，直属上级应与员工保持常态化的绩效沟通，而非仅在考核期末进行。沟通内容包括工作进展、目标达成情况、遇到的困难与障碍、所需支持与资源等。

2.绩效辅导：上级应针对员工在工作中表现出的优势与不足，及时给予肯定、表扬和建设性的反馈与指导，帮助员工提升绩效能力，必要时协助调整工作方法或资源分配。

3.记录关键事件：上级与员工均应注意记录工作过程中的关键绩效事件（包括正面与负面），作为期末绩效评估的重要事实依据，确保考核的客观性。

（三）绩效考核的实施与评估

1.考核周期：根据岗位性质和工作特点，设定合理的考核周期，如月度、季度、半年度或年度考核。

2.考核主体：通常以员工的直接上级为主要考核者。对于特定岗位，可引入360度考核（上级、下级、同事、客户、自我评估等多维度）以获取更全面的评价信息。

3.考核方法：结合公司实际情况选择合适的考核方法，如关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、行为锚定评价法（BARS）、平衡计分卡（BSC）等，或多种方法组合使用。

4.评估打分