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试用期解除劳动合同的合法事由及程序

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”，既赋予用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的权利，也为劳动者提供了解企业实际情况的机会。然而，实践中因试用期解除劳动合同引发的纠纷屡见不鲜，部分用人单位因对“合法事由”理解偏差或“解除程序”操作不规范，最终被认定为违法解除，需承担经济赔偿责任；劳动者也可能因不了解自身权益，在被不当解除时无法有效维权。因此，明确试用期解除劳动合同的合法事由及程序，既是规范企业用工管理的需要，也是保障劳动者合法权益的关键。本文将围绕“合法事由”与“程序要求”两大核心，结合法律规定与实践场景展开详细论述。

一、试用期解除劳动合同的合法事由

试用期解除劳动合同并非“企业单方特权”，必须严格符合法律规定的特定情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，合法解除的事由主要分为“劳动者过错性解除”“劳动者非过错性解除”两类，其中前者是实践中最常见的情形。

（一）劳动者过错性解除事由

过错性解除是指因劳动者自身存在重大过失或违法行为，用人单位无需提前通知即可解除劳动合同的情形。这类事由的核心在于劳动者主观上存在过错，且行为严重影响劳动关系的继续履行。

不符合录用条件

这是试用期解除最典型的法定事由，《劳动合同法》第三十九条第一项明确规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”适用这一事由需满足三个关键条件：

其一，录用条件需“明确且合理”。录用条件应在劳动合同或录用通知书中具体列明，例如岗位所需的学历、技能证书、工作经验、业绩指标等，避免“态度不端正”“不符合公司文化”等模糊表述。实践中，某科技公司因在录用通知书中仅写“具备良好的沟通能力”，后以员工“沟通效率低”为由解除，最终因录用条件不明确被认定违法。

其二，录用条件需“已向劳动者公示”。用人单位需通过签字确认、邮件送达等方式证明劳动者知悉录用条件，例如在入职时要求员工签署《录用条件确认书》，或在劳动合同中单独列明并由员工签字。

其三，需“有证据证明不符合”。用人单位需提供客观证据，如考核记录、技能测试成绩、客户投诉记录等。例如，某教育机构招聘教师时要求“试用期内完成3次公开课且评分不低于85分”，若员工两次评分仅70分，机构可结合评分表、听课记录等证据主张解除。

严重违反用人单位的规章制度

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。试用期内劳动者同样需遵守企业规章制度，但“严重违反”需达到“情节严重”的程度，例如多次迟到早退（如一个月内累计10次）、泄露商业秘密、打架斗殴等。

需注意的是，规章制度本身需“合法有效”，即内容不违反法律规定、制定程序经过民主讨论（如职工代表大会审议）、已向劳动者公示。某制造企业因员工试用期内连续3天旷工，依据经公示的《考勤制度》（规定“连续旷工3天视为严重违纪”）解除劳动合同，最终被认定合法；而另一家企业因《考勤制度》未经民主程序制定，以同样理由解除则被判定违法。

严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

此情形强调劳动者因过失或故意行为导致企业利益受损，且损害“重大”。例如，试用期内的财务人员因疏忽导致账目错误，造成企业5万元损失；或销售人员为个人业绩虚构客户，导致企业支付虚假提成3万元。“重大损害”的标准需在规章制度中明确（如“损失金额超过1万元”），否则可能因标准模糊引发争议。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正

实践中，部分劳动者可能在试用期内兼职，若兼职行为导致其无法按时完成本职工作（如频繁请假、工作效率低下），或经企业提醒后仍不终止兼职，企业可据此解除劳动合同。例如，某设计公司员工试用期内同时为其他公司接单设计，导致本岗位任务多次延迟，公司书面要求其停止兼职未果后解除，符合法律规定。

因劳动者欺诈、胁迫等手段订立劳动合同

若劳动者在入职时提供虚假信息（如伪造学历证书、工作经历），使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同，根据《劳动合同法》第二十六条，该合同无效，企业可解除劳动关系。例如，某企业招聘“具有5年同类岗位经验”的技术人员，员工入职后被查实仅2年经验，企业可直接解除。

（二）劳动者非过错性解除事由

非过错性解除是指劳动者无主观过错，但因自身能力或客观情况无法胜任工作，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同的情形。需注意的是，试用期内非过错性解除的适用限制较严格，实践中较少使用。

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”其中第四十条第一项、第二项对应的是“劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从