人力资源招聘需求评估表.docVIP

人力资源招聘需求评估表工具说明

一、适用情境

本工具适用于企业各部门因业务发展、岗位空缺、结构调整等原因提出招聘需求时，人力资源部门协同相关部门对需求的必要性、合理性及可行性进行系统性评估的场景。具体包括：

部门新增业务或扩张编制时的人员需求；

岗位人员离职、调岗或晋升后产生的空缺补充需求；

临时性项目或阶段性工作的人员需求；

因组织架构调整导致的岗位合并、拆分或新增需求。

通过评估，保证招聘需求与公司战略目标、业务规划及成本管控要求一致，避免盲目招聘，优化人力资源配置效率。

二、操作流程详解

第一步：需求部门发起申请

操作主体：需求部门负责人或岗位需求人

具体动作：

填写《招聘需求评估表》中“基本信息”和“需求背景”部分，明确招聘岗位名称、需求人数、核心工作职责、任职资格（学历、经验、技能等）、期望到岗时间及需求原因（如业务增长、项目需要、离职补充等）；

附上业务目标说明、现有人员情况分析（如团队现有人数、工作量饱和度、技能缺口等）及替代方案思考（如是否可通过内部调配、加班、流程优化解决）；

部门负责人审核签字后，提交至人力资源部门。

输出物：《招聘需求评估表》（发起版）

第二步：人力资源部门初审

操作主体：HR招聘专员/HRBP

具体动作：

核查需求信息的完整性：检查岗位名称、职责、任职资格等关键信息是否清晰，避免模糊表述（如“招一个懂技术的”）；

对齐公司战略与人力规划：对照公司年度/季度业务目标、部门编制总额及人力预算，初步判断需求是否符合整体规划；

评估替代方案可行性：与需求部门沟通，确认是否已尝试内部转岗、跨部门借调、技能培训或流程优化等替代方案，分析其效果；

初步标注评估重点：对必要性高、紧急性强或成本敏感的需求重点标注，进入下一轮评估。

输出物：《招聘需求评估表》（初审版）+初审意见

第三步：跨部门联合评估

操作主体：人力资源部门、需求部门、财务部门、分管领导（根据需要邀请）

具体动作：

召开评估会议（或线上同步评审），各部门从以下维度发表意见：

需求部门：补充业务背景、岗位不可替代性、任职资格的刚性需求（如是否必须具备某类行业经验）；

人力资源部门：分析人才市场供给情况（如该岗位招聘难度、预期周期）、内部人才储备库匹配度、岗位与现有团队的协同性；

财务部门：评估招聘成本（薪资、招聘渠道费用、入职培训成本等）是否符合预算，投入产出比是否合理；

分管领导：从公司整体战略出发，判断需求与业务优先级的匹配度。

各部门在《招聘需求评估表》“评估意见”栏签署具体意见，明确“同意”“暂缓”“调整后同意”或“不同意”及理由。

输出物：《招聘需求评估表》（评估版）+联合会议纪要（如有）

第四步：审批与结果反馈

操作主体：人力资源部门负责人、公司高层管理者（根据权限划分）

具体动作：

人力资源部门汇总评估意见，形成“审批建议”（如“立即启动招聘”“调整需求后重新评估”“暂缓招聘”），提交至相应审批人；

审批人根据公司人力政策、编制及预算审批权限，签署最终审批结果；

人力资源部门在3个工作日内将评估结果反馈至需求部门，并同步说明：若同意，启动后续招聘流程；若需调整，明确修改意见及重新评估时间；若暂缓/不同意，说明原因及后续建议（如业务调整后再评估）。

输出物：审批通过的《招聘需求评估表》（终版）+书面反馈结果

三、评估表模板

人力资源招聘需求评估表

一、基本信息

需求编号

（HR系统自动）

需求部门

岗位名称

需求人数

需求人

（需求部门接口人）

需求日期

YYYY-MM-DD

期望到岗时间

YYYY-MM-DD

二、需求背景

业务目标说明（需达成什么成果）

现有人员情况（当前人数/工作量）

人员缺口原因（离职/新增/调整等）

已尝试的替代方案及效果

三、岗位要求

核心工作职责（3-5项关键职责）

1.2.3.

任职资格（学历/专业/经验/技能等）

学历：________专业：________经验：________核心技能：________

其他要求（如加班/出差/抗压能力等）

四、评估维度

评估项目

评分（1-5分，5分最高）

必要性（业务支撑度/不可替代性）

紧急性（业务影响时间）

战略匹配度（与公司目标一致性）

成本预算（薪资/招聘费用）

内部调配可能性（现有人员/储备）

五、评估意见

需求部门意见（签字/日期）

人力资源部门意见（签字/日期）

财务部门意见（签字/日期）

分管领导意见（签字/日期）

六、审批结果

审批人

（高层管理者）

审批日期

YYYY-MM-DD

结果（□同意□调整后同意□暂缓□不同意）

调整意见/备注

四、关键要点提示

客观性优先：评估需基于数据和事实，避免主观臆断。例如“必要性”需结合业务目标量化说明（如“预计该岗位到位后，可使项目交付周期缩短20%”），而非“感觉需要人”。

战略对