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《劳动合同法》中“未足额支付劳动报酬”的解除权

引言

劳动报酬是劳动者通过劳动换取的核心对价，是维持其生存发展、实现社会价值的基础保障。在劳动关系中，用人单位按时足额支付劳动报酬不仅是基本的合同义务，更是法律明确规定的强制责任。然而现实中，受经营压力、管理疏漏甚至主观恶意等因素影响，“未足额支付劳动报酬”的现象仍较为常见。在此背景下，《劳动合同法》赋予劳动者“未足额支付劳动报酬”的解除权，即当用人单位存在该违法行为时，劳动者可单方解除劳动合同并主张经济补偿。这一制度既是对劳动者合法权益的直接救济，也是对用人单位用工行为的规范约束，对于平衡劳资关系、构建和谐用工环境具有重要意义。本文将围绕该解除权的法律依据、认定标准、行使程序及法律后果展开系统分析，以期为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、“未足额支付劳动报酬”解除权的法律依据与制度价值

（一）法律条文的具体规定

《劳动合同法》作为调整劳动关系的核心法律，对“未足额支付劳动报酬”的解除权作出了明确规定。其第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”同时，该法第四十六条第一项进一步规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这两条规定共同构成了劳动者行使解除权的直接法律依据，明确了“未足额支付劳动报酬”属于劳动者可单方解除劳动合同的法定情形，且用人单位需为此承担经济补偿责任。

此外，《劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等配套法规与司法解释，进一步细化了相关规则。例如，司法解释中明确“劳动报酬”包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，为认定“未足额”提供了更具体的范围界定；同时强调，用人单位以“经营困难”“效益不佳”等为由拖欠工资时，需举证证明其具有合理性与必要性，否则仍可能被认定为违法。

（二）制度设计的核心价值

该解除权的制度设计，本质上是通过倾斜保护劳动者权益来矫正劳动关系中的天然不平等。相较于用人单位，劳动者在经济地位、信息获取、议价能力等方面通常处于弱势，若用人单位长期未足额支付劳动报酬，劳动者可能因担心失业而选择隐忍，导致权益持续受损。赋予劳动者解除权，相当于为其提供了“用脚投票”的救济途径——既可以终止受损的劳动关系，又能通过经济补偿弥补部分损失，有效避免“为保工作而放弃报酬”的被动局面。

从社会层面看，这一制度也有助于规范用人单位的用工行为。法律明确将“未足额支付劳动报酬”与劳动合同解除直接关联，并设定经济补偿的“成本门槛”，倒逼用人单位重视工资支付的合法性，推动其建立规范的薪酬管理制度，减少随意拖欠、克扣工资等违法行为，最终促进劳动关系的整体稳定与社会公平。

二、“未足额支付劳动报酬”的认定标准与常见情形

要准确适用解除权，首先需明确“未足额支付劳动报酬”的认定标准。这一问题涉及“足额”的法定要求、“未足额”的具体表现及实务中的争议焦点，需从多个维度展开分析。

（一）“足额支付”的法定要求

根据《劳动法》《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等规定，“足额支付”需同时满足以下要件：

第一，金额足额。用人单位应按照劳动合同约定或法律规定的标准支付工资，包括基本工资、奖金、津贴、加班费等全部应发项目。例如，双方约定月工资为5000元，其中包含2000元基本工资、1000元绩效奖金、200元全勤奖，若用人单位仅支付4500元且无法证明劳动者未满足绩效或全勤条件，则构成金额不足。

第二，时间及时。工资需在约定的支付日期支付，如无约定则按用人单位的工资支付周期（通常为按月支付）执行。例如，某公司规定每月15日发上月工资，若连续3个月延迟至25日后发放，且无合法理由，则属于“未及时支付”。

第三，形式合法。工资应当以法定货币形式支付（人民币），不得以实物、有价证券等替代；且需向劳动者提供个人工资清单，明确工资构成及数额，以便劳动者核对。

（二）“未足额”的典型表现

实践中，“未足额支付劳动报酬”主要表现为以下几类情形：

拖欠工资：用人单位无正当理由超过约定支付期限未支付工资。例如，因经营不善导致资金链断裂，却未与工会或劳动者协商一致便延迟发放工资超过一个支付周期（如超过1个月）。

克扣工资：无合法依据扣减劳动者应得工资。常见如以“迟到罚款”“业绩不达标”为由扣减工资，但公司规章制度未明确相关扣减标准或未履行民主程序；或因劳动者拒绝加班而扣发奖金等。

加班费未足额支付：未按法律规定标准支付延长工作时间、休息日或法定节假日的工资报酬。例如，休息日加班应支付不低于工资200%的报酬，若用人单位仅按150%支付，即构成未足额。

特殊情况下的工资未支付：如工伤治疗期间的停工留薪期工资、产