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劳动合同续签时“薪资不变”的默认效力

引言

劳动合同作为劳动关系的核心载体，其续签环节往往是劳资双方权益平衡的关键节点。在续签过程中，薪资条款因其直接关联劳动者经济利益，始终是双方关注的焦点。实践中，许多用人单位与劳动者在续签合同时，未就薪资标准重新协商，而是默认延续原合同约定的“薪资不变”。这种看似常见的操作，背后却隐含着复杂的法律问题：“薪资不变”的默认约定是否具有法律效力？其效力边界如何划定？劳动者能否以“未明确协商”为由主张薪资调整？这些问题不仅关系到单个劳动者的权益保障，更影响着劳动关系的稳定性与公平性。本文将围绕劳动合同续签时“薪资不变”的默认效力展开系统分析，结合法律规定与实践案例，探讨其法律基础、认定标准及争议处理规则。

一、劳动合同续签中“薪资不变”默认效力的法律基础

劳动合同的续签本质上是双方就劳动关系的延续达成新的合意。在这一过程中，“薪资不变”的默认效力并非凭空产生，而是根植于《劳动合同法》的基本框架与民法的意思自治原则。要理解其效力，需从法律规范与理论基础两个层面展开分析。

（一）续签合同的法律性质：新合同还是旧合同的延续？

根据《劳动合同法》第16条、第44条的规定，劳动合同的终止与续签是两个独立的法律行为。当原合同到期后，劳动关系因合同终止而消灭，续签则是双方重新建立劳动关系的新要约与承诺过程。因此，续签的劳动合同在法律上属于新合同，需满足“协商一致”的基本要求（《劳动合同法》第3条）。但这一“新合同”并非完全脱离原合同：若双方未就新合同的具体条款重新约定，原合同中不违反法律强制性规定的内容（如薪资、工作内容等），可基于“默示合意”原则视为新合同的组成部分。

例如，某地法院在审理一起劳动争议案件时指出：“劳动者在原合同到期后继续提供劳动，用人单位未提出异议并按原标准支付工资，应视为双方以实际行为就‘薪资不变’达成新的合意。”这一裁判逻辑体现了续签合同“新中有旧”的特性——形式上是新合同，内容上可延续原合同的合理条款。

（二）薪资条款的法定要求：必备条款与可协商空间

《劳动合同法》第17条明确将“劳动报酬”列为劳动合同的必备条款，要求合同必须明确约定薪资标准。这意味着，续签合同时，薪资条款不能缺失或模糊，否则可能因“必备条款不全”导致合同效力瑕疵。但法律并未强制要求薪资必须调整，而是允许双方在“不低于当地最低工资标准”的前提下自由约定。

实践中，“薪资不变”的默认约定之所以被认可，正是因为其符合“自由约定”的法律精神：原合同的薪资标准已明确具体，双方未提出变更即视为对原标准的接受。例如，某制造业企业与劳动者续签合同时，仅在新合同中注明“其他条款与原合同一致”，法院在认定时认为，原合同的薪资条款已构成新合同的有效内容，“薪资不变”的默认约定合法有效。

（三）“默认”的法律依据：意思表示的默示形式

民法理论中，意思表示可分为明示与默示两种形式。默示的意思表示虽未通过语言或文字直接表达，但可通过行为或交易习惯推定。《民法典》第140条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”

在劳动合同续签场景中，“薪资不变”的默认约定通常属于“行为默示”：劳动者继续到岗工作，用人单位按原标准发放工资，双方以实际履行行为表明对原薪资条款的接受。这种默示形式虽未通过书面或口头明确，但符合“交易习惯”的特征——劳资双方长期合作中形成的“延续原待遇”的惯例，可作为推定合意的依据。

二、“薪资不变”默认效力的实践认定标准

法律规范为“薪资不变”的默认效力提供了框架，但具体到个案中，其效力是否成立需结合实际情况综合判断。实践中，法院与仲裁机构主要从“合意是否真实”“条款是否明确”“是否违反公平原则”三个维度进行认定。

（一）合意真实性：双方是否存在“默示同意”的基础

“默认”的核心是双方真实意思的一致。若一方因误解、胁迫或重大过失未表达真实意愿，“默认”的效力将被否定。

例如，某科技公司因经营困难，在续签合同时未明确告知劳动者薪资将维持原标准，仅在合同末尾注明“其他条款不变”。劳动者事后主张，自己因急于续签未仔细阅读条款，实际希望薪资随工龄增长调整。法院审理后认为，用人单位未以合理方式提示薪资条款，劳动者的“默认”缺乏真实合意基础，最终认定“薪资不变”的约定无效，支持劳动者的调薪请求。

反之，若双方长期以“续签时不调整薪资”为惯例，且劳动者从未提出异议（如连续三年续签均未变更薪资），则可推定双方存在“默示同意”。某地仲裁委在类似案件中指出：“劳动者连续多年接受原薪资标准，应视为对‘薪资不变’的明知与认可，其事后主张无效的请求不予支持。”

（二）条款明确性：“薪资不变”是否具有可操作性

“薪资不变”的默认效力还需满足“条款明确”的要求。若原合同的