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用人单位“试用期”内解除劳动合同的理由合法性

引言

试用期作为劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段，既是用人单位筛选适配人才的关键期，也是劳动者评估岗位是否符合自身职业规划的重要窗口。实践中，因试用期解除劳动合同引发的劳动争议占比颇高，核心矛盾往往集中在“用人单位解除理由是否合法”这一问题上。若用人单位随意以“不符合录用条件”“不能胜任工作”等理由解除合同，可能构成违法解除，需承担赔偿金；若劳动者确实存在重大过失或不符合岗位要求，用人单位又需通过合法途径维护自身权益。因此，厘清试用期解除劳动合同的合法理由及认定标准，对规范用工管理、平衡劳资双方权益具有重要意义。

一、试用期解除劳动合同的法律框架基础

（一）试用期的法定属性与限制

根据我国《劳动合同法》相关规定，试用期并非劳动合同的必备条款，而是用人单位与劳动者协商一致后可约定的附加条款。其核心功能是为双方提供“双向考察”的缓冲期：用人单位可通过试用期观察劳动者的工作能力、职业素养是否符合岗位需求；劳动者则可进一步了解工作内容、团队氛围及发展空间是否与自身预期匹配。

法律对试用期的期限与次数作出了严格限制。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者仅能约定一次试用期，且试用期包含在劳动合同期限内。这些规定旨在防止用人单位滥用试用期侵害劳动者权益，如“试而不用”“反复试用”等行为均被明确禁止。

（二）试用期解除的法定情形

《劳动合同法》第21条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条款划定了试用期解除的“法定边界”，即用人单位仅能在以下情形下解除劳动合同：

其一，劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过失性情形，包括：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。

其二，劳动者存在《劳动合同法》第40条第一项、第二项规定的非过失性情形，即劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

需特别注意的是，相较于正式员工，试用期内用人单位依据第40条解除劳动合同的限制更严格。例如，正式员工适用第40条时需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，而试用期内虽无“提前三十日”的要求，但仍需满足“不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任”的实质条件，且需向劳动者说明理由。

二、常见解除理由的合法性认定与实务要点

（一）“不符合录用条件”：最核心但最易引发争议的理由

“不符合录用条件”是试用期解除最常见的理由，也是用人单位最常援引的条款。其合法性认定需满足以下关键要件：

录用条件的明确性与合理性

用人单位需在劳动者入职前或试用期开始时，以书面形式明确告知劳动者具体的录用条件。录用条件应具体、可量化、可考核，例如“销售岗位需在试用期内完成5万元业绩指标”“技术岗位需通过编程能力测试且得分不低于80分”等。若录用条件仅为模糊表述（如“工作态度良好”“符合岗位要求”），则难以作为有效依据，一旦发生争议，用人单位可能因无法证明“不符合”而承担不利后果。

考核过程的客观性与程序性

用人单位需在试用期内对劳动者进行客观、公正的考核，并保留完整的考核记录。考核方式应与录用条件直接关联，例如针对“业绩指标”需提供销售数据记录，针对“编程能力”需留存测试题目及评分表。若考核仅依赖主观评价（如“领导认为表现不佳”），未形成书面记录或劳动者未签字确认，可能被认定为“无有效证据证明不符合录用条件”。

解除行为的时限性

“不符合录用条件”的解除必须在试用期内作出。若试用期已届满，即使劳动者在试用期间存在不符合录用条件的情形，用人单位也不得再以此为由解除劳动合同，否则可能被认定为违法解除。例如，某劳动者试用期至6月30日结束，用人单位若在7月5日以“试用期间不符合录用条件”为由解除合同，该行为将因超过试用期而无效。

实务中，常见的违法情形包括：未明确告知录用条件却以“不符合”为由解除；试用期已过仍以“试用期间不符合”为由解除；考核记录缺失或仅为单方记录。例如，某公司招聘文案编辑时仅口头告知“文字功底好”，未明确具体标准，试用期结束前以“文章质量不达标”解除合同，劳动者提起仲裁后，因公司无法提供具体录用