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员工绩效奖金发放办法及计算公式

一、总则

为建立和完善公司薪酬激励机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，客观评价员工的工作业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本办法。本办法旨在将员工个人绩效与公司整体效益紧密结合，实现“按劳分配、绩优酬优、共享成果、共同发展”的分配原则。

本办法适用于与公司签订劳动合同的正式员工，除非另有特殊规定。绩效奖金的发放以公司整体经营效益为基础，以员工个人及部门绩效考核结果为主要依据，坚持公开、公平、公正、客观的原则。

二、组织与管理

公司人力资源部是绩效奖金管理的归口管理部门，负责绩效奖金制度的制定、修订、解释、组织实施以及申诉处理等工作。各部门负责人是本部门员工绩效奖金管理的第一责任人，负责组织本部门员工的绩效目标设定、过程辅导、绩效评估及奖金分配建议等工作。财务部负责根据公司经营业绩及本办法规定，核算并划拨绩效奖金总额。

三、绩效奖金的核定

（一）绩效评价周期

绩效评价周期通常与公司的财务核算周期保持一致，一般为月度、季度或年度。具体评价周期由公司根据业务特点及管理需求确定，并在绩效目标设定时予以明确。

（二）绩效评价内容与标准

绩效评价内容应紧密围绕公司战略目标分解至各部门及员工的关键绩效指标（KPIs）、工作任务完成情况、能力态度等方面进行设定。评价标准应尽可能量化或行为化，确保评价的客观性和可操作性。各部门应结合岗位职责说明书，为员工制定个性化的绩效合约或评价表。

（三）绩效评价等级与比例

个人绩效评价结果通常划分为若干等级，例如：优秀、良好、合格、待改进等。为确保评价的区分度，各等级的评定人数比例可根据实际情况进行适当控制，但需避免“一刀切”，应允许部门在公司整体框架下，根据团队实际绩效表现进行微调，以真实反映员工的贡献差异。

四、绩效奖金池的设立与分配

（一）公司绩效奖金池总额的确定

公司绩效奖金池总额的提取通常与公司当期整体经营业绩达成情况挂钩，如年度（或季度/月度）净利润、营收增长率、目标完成率等关键经营指标。具体提取比例和核算方法由公司管理层根据年度经营计划及预算方案审定。例如，可设定为：当公司达成预设经营目标时，按净利润的一定比例提取奖金池总额；超额完成目标时，可适当提高提取比例；未达成目标时，则相应降低或取消奖金池。

（二）部门绩效奖金的分配

公司绩效奖金池总额确定后，将根据各部门的绩效评价结果、部门贡献度、职责大小及预算等因素，进行部门间的奖金初次分配，形成各部门的绩效奖金包。部门绩效评价结果是部门奖金包分配的核心依据。对于一些特殊部门（如业务部门与职能部门），其奖金包的核定方式可有所差异，以体现其不同的价值创造模式。

（三）个人绩效奖金的分配

部门绩效奖金包确定后，由各部门负责人根据本部门内员工的个人绩效评价结果、岗位价值、个人贡献、出勤情况等因素，结合公司相关规定，制定本部门员工的个人绩效奖金分配方案。个人绩效奖金的分配应充分体现“多劳多得、绩优酬优”的原则，鼓励员工提升绩效。

五、绩效奖金的计算公式

绩效奖金的计算是一个系统性的过程，通常需要结合公司、部门及个人三个层面的绩效表现。以下提供一种常见的计算逻辑框架，公司可根据自身实际情况进行调整和细化：

（一）部门绩效奖金包计算公式（示例）

部门绩效奖金包=公司绩效奖金池总额×部门绩效分配系数×部门权重调整系数

*部门绩效分配系数：主要依据部门绩效考核得分，将得分转换为相应的系数。例如，可将部门绩效得分从高到低排序，或按得分区间对应不同的分配系数。

*部门权重调整系数：可综合考虑部门的战略重要性、人员规模、成本中心/利润中心属性等因素设定，对分配系数进行微调，以更公平地反映不同部门的实际情况。

（二）个人绩效奖金计算公式（示例）

个人绩效奖金的计算通常在部门奖金包的框架内进行。常见的计算方式有：

1.基于个人绩效系数与岗位系数的分配法：

个人绩效奖金=部门可分配绩效奖金总额×（个人绩效系数×个人岗位系数×其他调整因素）/Σ（部门内所有人员个人绩效系数×个人岗位系数×其他调整因素）

*个人绩效系数：根据员工个人绩效考核结果确定，例如：优秀对应1.2，良好对应1.0，合格对应0.8，待改进对应0或更低。

*个人岗位系数：根据岗位的价值评估结果确定，反映不同岗位对组织的相对贡献度和责任大小。

*其他调整因素：可包括员工在考核周期内的实际出勤天数（对于月度/季度奖金）、特殊贡献、技能等级等，但此类调整因素不宜过多过杂，以免影响主要评价维度的权重。

2.简单比例分配法（适用于小型团队或任务型团队）：

部门负责人根据员工个人绩效评价结果及实际贡献，在部门奖金包内，直接拟定各员工的奖金分配比例或具体金额，报人力资源部审核。此方法灵活性较高，但对部门负责