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2024年企业绩效奖金分配方案

一、总则

（一）方案目的

为建立和完善企业激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，将员工个人绩效与企业整体效益紧密结合，实现企业与员工的共同发展，特制定本方案。

（二）方案依据

本方案依据国家相关法律法规、公司《薪酬管理制度》、《绩效管理办法》及年度经营目标等制定。

（三）适用范围

本方案适用于公司全体在职员工（特殊情况如实习生、顾问等另行规定或参照执行）。

（四）分配原则

1.战略导向原则：奖金分配紧密围绕公司年度战略目标和经营重点，引导员工行为与公司发展方向保持一致。

2.业绩挂钩原则：奖金分配以绩效考核结果为核心依据，强化“以业绩论英雄”的价值导向，实现“干多干少不一样，干好干坏大不一样”。

3.公平、公正、公开原则：分配机制科学合理，过程透明，标准统一，结果公开，确保员工对分配结果的认同感。

4.激励与约束并重原则：既要有效激励员工创造高绩效，也要对未达预期者进行约束，促进整体绩效提升。

5.效益优先、兼顾成本原则：奖金总额的提取与公司整体经济效益相挂钩，在保障激励效果的同时，兼顾企业运营成本的合理性。

6.差异化原则：根据不同层级、不同岗位、不同部门的职责特点和贡献差异，实行差异化的考核与分配办法。

二、组织管理

（一）领导小组

公司成立绩效奖金分配领导小组，由公司高层管理人员组成，负责审定绩效奖金分配方案、审批奖金总额、处理重大争议等。

（二）执行机构

人力资源部是绩效奖金分配的归口管理部门，负责方案的具体组织实施、绩效数据的收集与核算、奖金发放的统筹协调等工作。财务部负责奖金总额的测算、资金拨付及税务处理。各业务部门负责本部门员工绩效数据的提供、初步评估及内部沟通。

（三）监督机构

公司审计部（或指定监督部门）负责对绩效奖金分配过程的合规性、数据的真实性进行监督检查。

三、绩效奖金总额的核定

（一）核定依据

绩效奖金总额以公司年度经营业绩达成情况为核心核定依据，主要参考指标包括但不限于年度营业收入、净利润、EVA（经济增加值）、战略目标达成率等。具体指标及其权重由领导小组根据年度经营计划确定。

（二）核定方法

1.基准奖金池：根据公司年度预算及经营目标，设定基准奖金池额度。

2.业绩调节：根据年度实际经营业绩与目标值的对比，计算业绩达成率。若业绩达成率超过100%，则按一定比例增加奖金池；若未达100%，则按一定比例扣减奖金池，具体调节系数由领导小组审定。

3.战略贡献调节：对于对公司战略实现有重大突破性贡献的项目或领域，可设置专项奖励基金，纳入奖金总额。

4.总额上限控制：为确保企业可持续发展，奖金总额提取比例应设定上限，一般不超过公司当年实现净利润的某一合理比例（具体比例由领导小组根据行业水平及公司实际情况确定）。

（三）总额分解

公司层面核定的奖金总额，将根据各层级、各序列员工的岗位职责、贡献度及考核周期，分解至各部门/层级。

四、绩效奖金的分配层级与方法

（一）分配层级

绩效奖金分配分为公司级、部门级（或业务单元级）和个人级三个层级。

（二）部门级奖金分配

1.部门绩效评价：根据各部门年度/季度/月度（根据考核周期确定）绩效考核结果，确定部门绩效等级（如S、A、B、C、D等）。

2.部门奖金池核定：根据部门绩效等级、部门人数、部门薪酬总额基数、部门战略贡献度等因素，确定各部门的奖金池额度。部门间奖金池的分配应体现差异化，鼓励先进部门。

（三）个人绩效奖金分配

个人绩效奖金分配在部门奖金池内进行，核心依据是员工个人绩效考核结果。

1.个人绩效评价：各部门根据公司绩效管理办法，对员工进行定期绩效考核，确定个人绩效等级（如卓越、优秀、良好、合格、待改进等）。

2.个人奖金基数：

*对于管理序列和专业技术序列员工，个人奖金基数可与岗位价值、个人薪酬等级、历史贡献等因素挂钩。

*对于销售等业绩导向明确的岗位，个人奖金基数可与预设的业绩目标、提成方案等结合确定。

*具体计算方式由人力资源部另行制定细则。

3.个人绩效系数：根据个人绩效等级，对应不同的绩效系数。例如：卓越对应X倍，优秀对应Y倍，良好对应Z倍，合格对应W倍，待改进对应0或较低系数（具体系数值由领导小组审定）。

4.个人奖金计算公式：

个人应发绩效奖金=部门可分配奖金总额×（个人奖金基数×个人绩效系数）/Σ（部门内所有员工奖金基数×个人绩效系数）×其他调节因素

*其他调节因素：可包括个人年度/季度出勤情况、重大贡献/过失、专项奖惩等。

5.特殊岗位/人员处理：

*高层管理人员的绩效奖金，由领导小组根据其分管领域业绩、公司整体业绩及个人履职情况综合评定。

*新入职、离职、异动、病假、事假等