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工伤认定中“工作时间”的界定标准

引言

工伤认定是劳动者权益保障的重要环节，直接关系到受伤职工能否获得医疗救治、经济补偿和后续生活保障。在工伤认定的法定要件中，“工作时间”“工作场所”“工作原因”被并称为“三工要素”，而“工作时间”作为基础性前提，其界定标准的明确性与合理性，不仅影响个案的裁判结果，更关乎整个工伤保险制度的公平性。实践中，随着用工形式多样化、工作模式弹性化，传统“朝九晚五”的固定工时逐渐被打破，“996”“弹性坐班”“远程办公”等新型用工形态不断涌现，如何准确界定“工作时间”成为司法实践中的难点问题。本文将围绕工伤认定中“工作时间”的法律依据、常规形态与特殊情形、司法实践难点等维度展开分析，以期为劳动者权益保护与企业用工规范提供参考。

一、工伤认定中“工作时间”的法律依据与核心原则

工伤认定的法律体系以《工伤保险条例》为核心，结合《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释，共同构建了“工作时间”的界定框架。理解这些法律规范的内在逻辑，是准确把握“工作时间”标准的基础。

（一）法律规范中的“工作时间”界定基础

《工伤保险条例》第十四条明确规定，职工在“工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的，应当认定为工伤；第十五条则对“视同工伤”的情形作出补充，包括“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”等。这些条款将“工作时间”作为工伤认定的必要条件，强调其与“工作场所”“工作原因”的关联性。

从立法目的看，工伤保险制度旨在分散企业用工风险、保障劳动者因工受伤后的权益，因此对“工作时间”的界定需体现“倾斜保护劳动者”的原则。司法实践中，当“工作时间”的认定存在争议时，裁判机关通常会作出有利于劳动者的解释，这一原则贯穿于“工作时间”界定的全过程。

（二）“工作时间”的广义与狭义区分

狭义的“工作时间”指劳动者按照劳动合同约定或用人单位规章制度规定，在固定岗位上提供劳动的时间段，如标准工时制下的“8小时工作制”。广义的“工作时间”则突破了形式上的“在岗”限制，涵盖与工作直接或间接相关的预备性、收尾性活动时间，以及因工外出、加班等延伸时间段。例如，劳动者提前到岗准备工具、下班后清理工作现场、因单位安排出差途中的时间等，均可能被纳入广义“工作时间”范畴。

这种区分的意义在于，工伤认定中的“工作时间”并非局限于表面的“打卡时段”，而是更注重实质——即该时间段是否与“完成工作任务”存在直接或间接的因果关系。这一逻辑为后续分析特殊情形下的“工作时间”界定提供了理论支撑。

二、常规形态下“工作时间”的界定标准

在传统用工模式中，“工作时间”的界定相对明确，但受工时制度差异影响，不同用工形式下的“工作时间”仍需结合具体规则分析。

（一）标准工时制下的“工作时间”

标准工时制是最常见的用工形式，指劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的制度。在此模式下，“工作时间”通常以劳动合同约定的“打卡时间”为准，如“早9点至晚5点”。但需注意，若用人单位要求劳动者提前到岗召开晨会、下班后参加总结会，即使未明确计入考勤，也应视为“工作时间”。例如，某制造业企业规定员工每日8点30分正式开工，但要求8点15分召开班前会，此时8点15分至8点30分的班前会时间应被认定为工作时间，若员工在此期间受伤，符合工伤认定条件。

（二）综合计算工时制与不定时工时制的特殊规则

综合计算工时制是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节、自然条件限制的企业，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的制度（平均每日不超过8小时、每周不超过40小时）；不定时工时制则适用于企业高管、外勤人员等无法按标准工时衡量工作时间的岗位。这两种工时制下，“工作时间”的界定需突破“每日固定时段”的限制，更注重“整体工作时长”与“工作任务完成情况”。

例如，某物流企业实行以月为周期的综合计算工时制，员工某月因双十一物流高峰连续工作10天，每日工作10小时，当月总工时未超过法定上限（167小时），则这10天的超时工作时间仍属于合法“工作时间”。若员工在此期间因搬运货物受伤，应认定为工伤。而对于不定时工时制的销售经理，其拜访客户的往返途中、与客户洽谈的时间，均应视为“工作时间”，若在此期间发生交通事故，符合“因工作原因”的要件，可认定为工伤。

（三）非全日制用工的“工作时间”边界

非全日制用工指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。此类用工的“工作时间”以实际提供劳动的时间段为准，但需注意：若劳动者超出约定时长提供劳动（如用人单位临时要求加班2小时），超出部分仍属于“工作时间”，在此期间受伤应纳入工伤认定范围。例如，某保洁员与超市约定每日工作3小时（早7点至10点），某日超市因活动要求其延长至12点，保洁员在11点擦