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员工适配性研究

课程纲要

·第一节甄选策略的重要性

●第二节甄选过程的概要

●第三节评估工作应征者的技巧

·第四节应征者观点

·第五节法律面考量

·第六节全球征选

第一节

甄选策略的重要性

·甄选的定义

-取得及使用关于应征者的信息，为了决定应该聘请谁来担任长期或短期职位的过程。

●甄选的目的

一确保员工：

(1)具有高生产力。

(2)在他们被组织傕用的时间内都能有留下的动机。

(3)能够拥有让顾客满意的行为。

(4)能够实行公司策略的能力。

前言

一、甄选及策略实行

●甄选实务可以对组织策略能力有所贡献

(或是降低),象是高阶经营执行者、关键的外派经理及基层员工甄选都会主导公司的绩效。

一、甄选及策略实行

·执行者

-当甄选决策牵涉到要招聘组织最高层的职位，或是事业群的最高职位时，做出正确的决策也许就会是生意成功与否的关键因素。

·其他员工

-在西南航空(SouthwestAirlines),会傕用具有

风趣的态度且可以在团体导向的公司文化中

工作的人。

二、有效甄选的经济效用

·经济效用(economicutility),是指一个关联到使用净值的甄选程序。

·经济效用是投资报酬率(returnoninvestment;ROI)的必要衡量条件。

·甄选决策的成本包含了所有时间及用来收集关于工作应征者的信息的资源的总值。

·计算效用：对于任何的人力资源实务来说，计算经济价值都是非常困难的。

二、有效甄选的经济效用

一图表7.1正确与不正确征选决策的结果

高績效·應徵者舆主持绩去付出没有必要的持·員工表現良好

續尋找的成本·員工收到舆良好績效有嗣的奬励

·應徵者決定接受舆他/她的職能及興趣·員工喜数工作

不適合的工作·同膺從員工的良好績效舆高道德中受益

·應徵者不必要的失業,且放棄他們應有·經理人達到他們的目標

的奬賞·顧客收到達到他們期望的産品舆服務

·應徵者可能提出歧视訴訟

·員工可能被要求負荷過多的工作直到工作有他人接手

·在催主没有召募新人

拒絕一個適合接受一個適合

的狀態下，顧客的期

的應徵者(不的應徵者(正

如何/正確決策)確決策)

怎麽表·應徵者持續找尋更適·員工表現不好

現合的工作·員工因為表現不好而

的員工棄關於良好绩效而來

·應徵者决定得到更多的奬賞

的訓練·同膺承受績效表現不好的員工的结果

·員工可能决定提議更多的訓練這様會影·因為員工不好的表現而讓顧客的满意度更多應徵者會被接受没有被達成

·顧客不會因不好的表現者而接受錯誤·經理人没辦法達成他們的目標

·員工可能持绩過多負荷的工作當尋求持·受傷、意外、及其他的問题會因為員工續時,但是他們不會承受從一個没有效不好的工作表現而發生

率的同膺製造出來的錯誤·員工最後必须去找新的工作，會創造出

舆離職相嗣的额外成本

低績效L

不提供應徵者開放的職位提供應徵者開放的職位

員工甄選決定8

·

者

適

徵

不

應

一個

的

受

合

接

者

適

徵

不

應

一個

的

絕

合

拒

員工持續尋找更適合喪失了自尊，而且放

(正確決策)(不正確決策)

員工會望没有達到

三、人