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行为面试技术

汇报人：xx

XXX20XX/01/01

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找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时

,我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到

了大约80%。

杰克·韦尔奇

面试者风格

目标

情景

典型的问题

数据性质

理论家

什么是领导力?

搜寻事实者

你具体负责的工作内容是什么?

预言家

如果上级不支持你的计划，你会怎么办?

心理治疗师

因此，你会感到非常难过?

行为面试者

描述你所做出的最能体现你工作魄力的一个决断。

五种面试者风格

直觉式

直觉式的面试交谈式的面试

以人为导向以工作为导向

以特质为基础

的面试

以行为为基础

的面试

直觉式的面试

不采用与工作相关的问题

对求职者进行结构化的面

试，完全根据求职者的反应

而随意提出面试问题。

反映主考本人对人和人性

的基本理念和信仰。最后

的决策受微小的细节的影

响，如年龄、打扮等。

主观标准对回答进行评价，

总体印象成为甄选决策的基本依据。

Gutfee

interviews

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与正直的品行一样，我们并

没有检验一个人是否成熟的简单办法。因此，你需要参考推荐资料、名声，以及最

杰克·韦尔奇主要的——你的直觉。

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能让求职者感到放松，从而使

其透露出更多的有关信息，但对主考的要求非常高。

随意性取决于求职者做出的

反应以及主考对空缺职位的了解情况；

非结构化的，围绕工作经历和

工作技能展开

交谈式的面试

随意交谈，事先无问题清单；

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还有，如果某位值得信赖的同事告诉你，他对某个求职者

有不好的直觉，那你应该认真倾听。通常情况下，这种说

不清的感觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其实不是

表面上那么回事。

杰克·韦尔奇

高度结构化的面试项

目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能；

需要专业化训练。

测试适应性、创造性

、内驱力等个性特征；

如辅之以个性测试，效

果更好；

Trait

intervie

WS

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以特质为基础的面试

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1

结构化的，高度关注具体的工作；

2

针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。

以行为为基础的面试

Behavior-basedinterviews

测评方法

R(相关系数)

评价中心

0.65

面试(行为事件访谈)

0.48-0.61

工作样本测试

0.54

能力测试

0.53

人格测试

0.39

简历

0.38

推荐

0.23

面试(非行为性)

0.05-0.19

资料来源：Spencer,Competenceatwork

各种测评方法的效度

面试时把注意力集中于求职者“实际”做过什么,

而不关注理论问题的回答。

寻求有热情、外向的人才，提高“顾客服务”水平，

帮助企业获得竞争优势。

有目的

的挑选

系统

美国西南航空公司的实践

行为面试兴起的另外一个原因胜任力概念的提出和实践

胜任力概念的提出和实践

□以智力因素为基础选拔外交官

□设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法

□通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

谁先提出了胜任力?

去十

胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能

力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行

为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

什么是胜任力?

Skill

Knowledg

Social

Role

Self-

Image

Trait

胜任力冰山模型

技能

知识

社会角色

自我认知

特质

动机

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知识社会角色特质

某一职业领域需要的信息个体对于社会规范的认知与理解某人所具有的特征或其典型的行为方式

技能自我认知动机

掌握和运用专门技术的能力对自己身份的知觉和评价