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试用期内解除劳动合同的举证责任分配

引言

试用期作为劳动关系中衔接劳资双方的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者适应工作环境、评估职业匹配度的“适应期”。实践中，因试用期解除劳动合同引发的争议占劳动纠纷的比例较高，而争议的核心往往聚焦于“举证责任如何分配”这一关键问题。举证责任的明确不仅关系到劳资双方的实体权利能否实现，更直接影响劳动争议仲裁或诉讼的结果走向。本文将围绕试用期内解除劳动合同的举证责任分配展开系统分析，从法律基础、主体责任、实践难点等维度层层递进，力求为劳资双方合规操作提供参考。

一、试用期解除劳动合同的法律基础与举证责任原则

（一）试用期的法律定位与解除条件

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，用于相互考察的特定期限。根据我国劳动法律体系的相关规定，试用期的设立需满足“合法约定”“期限合理”“内容明确”等基本要求。例如，劳动合同期限与试用期时长需成合理比例，非全日制用工不得约定试用期等。而试用期内解除劳动合同的核心法律依据，是“劳动者不符合录用条件”这一法定情形。这一规定既赋予了用人单位在试用期内灵活用工的权利，也为劳动者提供了防止随意解雇的制度保障。

（二）劳动争议中的举证责任一般原则

在民事争议中，“谁主张，谁举证”是基本举证规则，但劳动争议因双方地位的天然不对等性，法律对举证责任分配作出了特殊调整。根据相关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这一规则在试用期解除劳动合同的场景中尤为关键——用人单位若主张“劳动者不符合录用条件”并据此解除合同，需对该主张承担主要举证责任；劳动者若对解除行为的合法性提出异议，则需对基础事实（如劳动关系存在、解除行为发生等）承担初步举证责任。这种“主责任在用人单位，辅责任在劳动者”的分配模式，既符合劳资关系的实质平等要求，也契合“证据距离”原则（即掌握更多证据的一方应承担更多举证义务）。

二、用人单位的举证责任：从“录用条件”到“解除程序”的全链条证明

（一）证明“录用条件”的明确性与告知性

用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的前提，是存在明确、具体、可操作的录用条件。若录用条件模糊不清（如仅约定“表现良好”“符合岗位要求”等抽象表述），则难以作为解除合同的合法依据。因此，用人单位需完成两方面举证：

其一，录用条件的内容需具体且与岗位直接相关。例如，技术岗位可约定“掌握某类编程语言并通过实操测试”，销售岗位可约定“试用期内完成基础业绩指标”，行政岗位可约定“办公软件操作考核达标”等。这些条件需以书面形式固定（如岗位说明书、录用通知书、劳动合同附件等），避免口头约定带来的举证困难。

其二，录用条件需已向劳动者明确告知。实践中，常见的告知方式包括劳动者签署《录用条件确认书》、在劳动合同中列明具体条款、通过入职培训签收文件等。用人单位需保留劳动者知悉录用条件的证据（如签字确认的文件、培训签到记录等），否则可能因无法证明劳动者“应知”录用条件而承担不利后果。

（二）证明“不符合录用条件”的客观事实

即便存在明确的录用条件，用人单位仍需证明劳动者确实未达到该条件。这一环节的举证需围绕“客观事实”展开，避免主观评价。例如：

若录用条件包含“试用期内无重大违纪”，用人单位需提供考勤记录、违纪通知单、监控录像等证明劳动者存在迟到早退超次数、违反安全规程等具体行为；

若录用条件包含“完成规定业绩”，用人单位需提供经劳动者确认的业绩指标文件、销售记录、客户反馈等证明其未达标；

若录用条件包含“通过岗位考核”，用人单位需提供考核方案（明确考核标准、方式、时间）、考核试卷或评分表、考核结果告知记录等。

需特别注意的是，考核过程需公平公正，避免“临时设定标准”“单方调整指标”等情形。例如，某用人单位在劳动者试用期即将届满时突然提高业绩要求，并以未达标为由解除合同，这种“事后设限”的行为因缺乏合理性，通常难以被仲裁或法院认可。

（三）证明解除程序的合法性

除实体条件外，用人单位还需证明解除程序符合法律规定。根据《劳动合同法》及相关规定，试用期解除劳动合同需满足以下程序要求：

解除决定需在试用期内作出并送达。若试用期已届满，用人单位不得以“不符合录用条件”为由解除合同，否则可能被认定为违法解除；

需事先将解除理由通知工会（若用人单位已建立工会）。未建立工会的，需通过其他民主程序（如职工代表大会）听取意见；

需向劳动者出具书面解除劳动合同通知书，载明解除理由、依据及救济途径。

用人单位需保留解除通知书的送达凭证（如签收记录、EMS邮寄回执等），若劳动者拒绝签收，可通过公证送达等方式固定证据。例如，某公司在试用期最后一日通过微信向劳动者发送解除通知，但未留存微信聊天记录的原始载体，最终因无法证明