核心岗位人才梯队培养全景图.xlsxVIP

核心岗位人才梯队培养全景图

环节 关键步骤 时间点 预期效果 备注

一、核心岗位界定与分析 1.依据企业战略和业务流程，明确核心岗位范围（如研发核心岗、营销核心岗、生产核心岗等）2.对核心岗位进行深度分析，梳理岗位职责、权限、任职要求及在企业价值链中的作用3.评估核心岗位的人才缺口和继任风险，形成核心岗位人才需求清单4.建立核心岗位的价值评估体系，为后续培养资源倾斜提供依据 每年1月 1.精准界定核心岗位，明确其战略意义和人才需求

2.为核心岗位人才梯队培养找准方向和重点

3.让企业清晰掌握核心岗位的人才状况 1.核心岗位界定需经高层审批，确保与战略高度契合

2.岗位分析需联合业务部门共同完成，保证准确性

二、核心岗位人才标准制定 1.基于核心岗位分析结果，制定针对性的人才标准（包括专业技能、行业经验、核心素养、战略眼光等）2.构建核心岗位胜任力模型，细化各能力维度的行为指标3.结合企业发展阶段和未来需求，补充前瞻性能力要求（如数字化技能、创新能力）4.组织核心岗位负责人和高管评审人才标准，确保其科学性和适用性 每年2月 1.形成清晰、可量化的核心岗位人才标准

2.为核心岗位人才的识别、培养和考核提供统一依据

3.引导员工向核心岗位所需能力方向发展 1.人才标准需体现核心岗位的独特性，避免与普通岗位混淆

2.胜任力模型应动态更新，适应行业发展和企业变革

三、核心岗位梯队人才选拔 1.依据核心岗位人才标准，从内部员工和外部候选人中筛选潜在梯队人才2.采用更具针对性的测评方法（如核心技能实操考核、行业案例分析、战略研讨会等）3.组织核心岗位负责人、HR专家和高管组成评审团，进行多轮评估4.综合测评结果和岗位匹配度，确定核心岗位各层级梯队人才（如继任者、高潜力人才、储备人才） 每年3-4月 1.选拔出符合核心岗位要求、具有高发展潜力的梯队人才

2.搭建起核心岗位的人才储备池，降低人才断档风险

3.增强核心岗位人才的归属感和发展动力 1.外部候选人选拔需注重与企业价值观的契合度

2.选拔过程需严格保密，避免影响现有团队稳定性

四、核心岗位梯队人才培养方案设计 1.针对核心岗位各层级梯队人才，开展个性化能力诊断，明确能力差距2.设计差异化的培养路径（如继任者侧重战略决策和资源整合能力，储备人才侧重基础核心技能）3.采用高端培养方式组合（如行业顶尖课程、标杆企业对标学习、重大项目历练、高管带教等）4.制定详细的培养计划，明确培养周期、阶段性目标、责任人和资源保障 每年5月 1.形成精准、高效的核心岗位梯队人才培养方案

2.确保培养内容与核心岗位需求高度匹配

3.为核心岗位梯队人才提供清晰的成长路径 1.培养方案需投入更多优质资源，保障培养效果

2.重大项目历练应与企业战略项目相结合，提升实战价值

五、核心岗位梯队人才培养实施 1.组织核心岗位专属培训课程（如行业前沿技术培训、高级管理课程等）2.安排梯队人才深度参与核心岗位的关键工作和重大项目，赋予实质性职责3.为核心岗位梯队人才配备企业高管或资深核心岗位负责人作为导师，进行深度辅导4.实施核心岗位轮岗或跨部门历练，拓宽视野，提升全局思维 每年6-11月 1.核心岗位梯队人才的核心能力得到显著提升

2.梯队人才积累丰富的核心岗位实践经验，具备履职能力

3.形成核心岗位人才的可持续发展机制 1.培养过程中需给予梯队人才试错空间，鼓励创新

2.高管带教需明确辅导责任和时间投入，保证效果

六、核心岗位梯队人才跟踪与评估 1.建立核心岗位梯队人才跟踪机制，实时掌握其培养进展和工作表现（每月沟通、每季度评估）2.采用更严格的评估标准（如核心项目成果、核心技能提升幅度、团队贡献等）3.组织核心岗位负责人、导师和HR进行联合评估，全面衡量培养效果4.根据评估结果动态调整培养方案，对表现突出的梯队人才加速培养 每季度末 1.及时发现核心岗位梯队人才培养过程中的问题并优化

2.确保核心岗位梯队人才的培养质量，符合岗位要求

3.为核心岗位人才的任用提供科学依据 1.评估需注重实际业绩和贡献，避免形式化

2.跟踪记录需详细存档，作为人才发展的重要依据

七、核心岗位梯队人才任用与激励 1.当核心岗位出现空缺时，优先从梯队人才中选拔任用，明确任用后的目标和责任2.为新任核心岗位人才提供过渡期支持（如导师帮扶、资源倾斜）3.设计核心岗位专属激励方案（如股权激励、项目分红、专项奖金、职业发展通道等）4.对未被任用的梯队人才进行反馈和鼓励，调整培养计划，保留其发展机会 岗位空缺时即时启动；

每年12月激励兑现 1.实现核心岗位人才的平稳过渡和有效衔接

2.激励核心岗